Les avis de la CGT lors des réunions du Comité technique du 4 et 15 décembre 2020

 

 

Les interventions et vote de la CGT lors de ces réunions :

Création et mise en œuvre d’un dispositif de prévention et de prise en charge des violences sexuelles et sexistes 

Déclaration de la CGT faite lors de la réunion du 4 décembre.

La CGT ne peut que saluer la volonté affichée de la Région Bretagne en termes d’égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, dès 2017, dans le cadre sa convention avec l’AFNOR, la Collectivité avait prévu de créer un dispositif de signalement et de traitement des violences sexuelles et sexistes.
Et nous voilà, encore une fois, rattraper par le temps, avec une obligation légale pour la Région d’avoir créé des dispositifs opérationnels pour le 1er mai 2020.

Il apparait regrettable à la CGT de devoir, encore, se précipiter sur la formalisation de ces dispositifs sans prendre le temps d’un échange, d’un travail commun entre les organisations syndicales et la Collectivité.
Nous aurions tendance à penser « nous sommes déjà en retard, nous ne sommes pas à quelques mois près, prenons le temps d’un groupe de travail animé par vous Mme la Présidente et Gaëlle Vigouroux, Conseillère régionale en charge de l’égalité femmes/hommes et réunissant la DRH et les OS.

En ce qui concerne la proposition qui nous est ici soumise pour avis.
Pour la CGT, il est nécessaire de trouver un fonctionnement plus transparent, plus partagé qui permette de retrouver de la confiance en l’institution, que l’agent puisse s’exprimer sans peur de représailles ; que l’enquête interne soit « contradictoire ».
Pour la CGT les personnes doivent être écoutées, protégées (nous insistons sur la confidentialité) et doivent être accompagnée par une personne différente que celle qui instruit les dossiers pour l’administration.
Pour la CGT, il est nécessaire que « l’équipe dédiée », restreinte, réunissent des élus, des représentants des Organisations syndicales et des agents des RH.
Et si ce n’est pas l’équipe, qu’une instance rassemblant élus, des représentants des Organisations syndicales et des agents des RH, soit consultée à certains moments clefs de la procédure notamment au moment :

• De faire des propositions de toute mesure conservatoire nécessaire, y compris l’éloignement de l’auteur supposé des faits
• De la finalisation du rapport confidentiel contenant l’analyse de la situation, la qualification juridique des faits et modalités d’accompagnement des victimes et des collectifs de travail.

Ainsi, la CGT demande d’ajourner ce rapport et de réunir, dans les prochaines semaines, un groupe de travail nous permettant de proposer un dispositif revu.

Vote de la CGT : Pour un ajournement (le 4 décembre)

Lors de la réunion du Comité technique du 15 décembre, Claudia Rouaux, Conseillère régionale, Présidente du Comité technique, s’est engagée auprès des représentant∙e∙s du personnel à réunir un groupe de travail dès janvier 2021.
Ce groupe aura vocation à définir les rôles et les modalités d’échanges à venir entre Administration et représentant∙e∙s des organisations syndicales, autour des situations signalées entrant tant dans le périmètre de la CATSS que du champ des violences sexuelles et sexistes.

Vote de la CGT :  Abstention, dans l’attente de ce groupe (le 15 décembre)

 

 Lignes directrices de gestion en matière de ressources humaines

 Déclaration de la CGT lors de la réunion du 15 décembre

Nous sommes aujourd’hui appelés à émettre un avis sur « les lignes directrices de gestion en matière de ressources humaines ».
« Les lignes directrices de gestion », voilà ici une expression qu’on pourrait qualifier de « technico-administrative » et qui pourrait avoir tendance à nous faire oublier qu’il y a des personnes, de l’humain concerné par ce qui est mentionné dans ce document.
En effet, ce document reprend et défini la Politique liées aux Ressources humaines du Conseil régional de Bretagne.

Lorsque nous lisons ce document, il apparait donc important à la CGT de garder en mémoire une question « comment chacun d’entre nous, qui travaillons au service de la Région est impacté/concerné par ce qui est ici proposé ? ».
Ainsi, malgré d’éventuelles de contraintes techniques ou matérielles, il convient de nous assurer que les propositions ici faites sont bien au bénéfice des agent.e.s de la Région.

Or il est vrai que nous sommes ici confrontés à une difficulté importante : un calendrier contraint.
Nous avons encore la confirmation que cette loi de transformation de la fonction publique, à laquelle la CGT s’est toujours opposée, n’est pas de nature à faciliter le dialogue social.
Nous en voyons ici une application concrète avec une disparition importante dans les missions des CAP : elles n’examineront plus les décisions en matière d’avancement de grade et de promotion dès l’année prochaine.

Nous voilà donc dans l’obligation d’émettre un avis sur « les lignes de gestion » en cette fin d’année 2020. Dans un délai et des conditions extrêmement contraintes.
Alors que nombre de sujets sont encore à discuter, comme vous l’avez-vous-même identifier dans le document qui nous est soumis :
Dont nous allons essayer de faire une liste des sujets que la Collectivité a identifié (en espérant ne rien avoir oublié) :

• Bilan de la territorialisation
• Charte de la formation
• Réflexion/Bilan « liste d’ouverture à la mobilité »
• Réintégration des agents après absence de longue durée + bilan accompagnement à la mobilité
• Valorisation et reconnaissance de l’expérience syndicale
• Action sociale
• Elaboration d’un plan de prévention des actes de violence, discrimination, harcèlement et agissements sexistes
• Elaboration d’un plan de prévention des risques psychosociaux
• Temps de travail et organisation du temps de travail
• Télétravail

Tout ce travail est annoncé pour 2021, année (prévue) d’élection régionale. Entre nous, de manière raisonnable, nous pouvons nous dire que ce n’est pas uniquement l’année 2021 qui sera concernée par ces échanges, mais que nous allons collectivement travailler sur ces différents sujets à compter de 2021.

Et comme la liste est déjà longue, nous osons espérer ce n’est pas quelques sujets supplémentaires qui rendront la chose plus difficile.
Ainsi la CGT souhaite que d’autres sujets soient également listés, dans ce document, comme devant faire l’objet d’un travail commun entre la Collectivité et les organisations syndicales.
C’est notamment le cas :

• Des rations d’avancement de grade

Comme il est mentionné dans la délibération prise sur les ratios, » les taux seront rééxaminés en cas de modification réglementaire et au plus tard dans un délai de 5 ans à compter de juin 2019 », soit juin 2024.
La CGT insiste sur l’expression « au plus tard ». La CGT souhaite qu’un travail sur les ratios puisse être mené à compte de 2021. Il nous parait effectivement important que le nouvel exécutif qui sera élu, normalement, cette année puisse se positionner sur cette question (d’autant plus qu’après un échange avec la CGT des autres Région de France, les ratios adoptés par le Conseil régional Bretagne apparaissent parmi les plus faibles) 

• Les modalités de mise en œuvre du dispositif de « fin de carrière » dit « promotion coup de chapeau »

La CGT souhaite en effet attirer votre attention sur ce point particulier. Ce qui est ici présenté est une reprise de la pratique actuelle. 

Or ces modalités de mise en œuvre sont telles qu’elles nous paraissent de nature si ce n’est à empêcher, du moins à limiter de manière drastique, la possibilité des agents à prétendre à ce dispositif.
En effet, il est prévu que la demande soit examinée uniquement si elle peut prendre effet 6 mois avant la date de départ à la retraite pour un avancement de grade et 12 mois pour une promotion interne. Or pour être étudiée, une demande écrite, précisant une date de départ ferme, doit avoir été faite par l’agent.
Donc l’agent doit être en capacité de pouvoir dire, disons, 12 à 18 mois avant quelle sera sa date ferme de départ à la retraite.
Or pour cela, l’agent a besoin de connaitre l’estimation de la pension de retraite à laquelle il peut prétendre. Mais, nous avons connaissance de nombre d’agents qui décident de prolonger leur carrière au moment où ils reçoivent leurs 1ères simulations faites par le pôle maladie/retraite. Et ces 1ères simulations, sauf erreur de ma part, ne peuvent être réalisées par le pôle maladie/retraite dans ces délais, pour des raisons liées notamment à une charge e travail très importante.
Bref, les modalités de mise en œuvre nous paraissent ici contraire à l’objectif de pouvoir reconnaitre, en fin de carrière, un engament particulier pour le service public tout au long du parcours professionnel. Et la CGT souhaite donc que ce point soit listé dans les sujets de travail.

•  L’élaboration d’un « guide » ou « note de conseil » d’appréciation de la valeur professionnelle et de la manière de servir (révision du guide de l’entretien professionnel)

• Les moyens dédiés aux aménagements de postes des agents qui ne sont pas bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, bref les moyens dont se dotent la Région pour éviter que les agents ne se trouvent handicapés

Oui, le travail qui nous attend, tous ensemble, est vaste, mais la CGT ne doute pas que nous avons tous à cœur de nous assurer de bonnes conditions de travail au sein de la Région.
Et en échangeant, travaillant ensemble, avec des grilles de lectures différentes, des points de vus différents, nous sommes collectivement capables de trouver les meilleures solutions possibles.
D’ailleurs, si on se réfère au document qui est ici présenté, la CGT apprécie qu’un certain nombre de propositions/demandes des organisations syndicales aient pu être prises en compte (comme on peut le voir formellement avec les phrases surlignées).
Même si, compte tenu du calendrier, nos échanges se sont globalement limités à la question de la campagne annuelle de promotions et avancements de grade.

Plus particulièrement, la CGT apprécie le fait que la Collectivité régionale souhaite maintenir un temps d’échanges annuel entre l’administration et les représentants du personnel au sujet des tableaux d’avancements et listes d’aptitudes. Oui, la CGT apprécie que la Région décide d’aller au-delà de ses obligations légales sur ce sujet.

La CGT regrette toutefois que n’est pas été prises en compte les réserves des organisations syndicales sur :

• Le positionnement et le rôle de cette instance nouvellement créée (du moins officiellement) qui est la Commission d’harmonisation, au sein du processus de promotion et d'avancement
  

La CGT ne comprend pas comment et sur quelle base cette instance « arbitrera » sur des situations, notamment en fonction du nombre de possibilité.
Cette instance réunit le DGS, les DGA et la DRH (pour les services), la DRH et le Service accompagnements des établissements d’enseignement (pour les lycées).
Sans vouloir remettre en question la qualité des personnes composant cette commission, la CGT imagine qu’elles ne connaissent pas le travail et l’implication des 4 000 agents de la Région Bretagne. Ainsi, elles seront sans doute susceptibles d’avoir un regard plus favorable pour les agents dont les missions leur assurent une grande visibilité de leur hiérarchie ou pour les agents qui font, disons, le plus de bruit. Au détriment de personnes plus discrètes qui assurent leur tâche consciencieusement, mais des tâches qui ne sont pas nécessairement portées à la connaissance des DGA ou du SAEE.

 
La CGT demande donc la suppression de cette instance au sein du processus de promotion et d’avancement de grade.

 

La CGT regrette également que nous n’ayons pu approfondir et faire évoluer la liste des critères permettant de départager les agents au regard de la proposition de la hiérarchie et du fléchage des postes.
En effet, certains critères nous paraissent discutables et il nous semble qu’il est nécessaire d’avoir une hiérarchie entre ces différents critères.

• Tout d’abord, la valeur professionnelle est déjà prise puisque c’est la 1ère condition posée au fait de pouvoir prétendre à un avancement, il nous semble donc y avoir redondance dans l’analyse permettant de départager les agents

• La hiérarchie proposée par la CGT est la suivante :

• Réussite à un examen professionnel
• L’occupation d’un poste d’une catégorie supérieure au garde détenu et la durée d’occupation
• L’ancienneté dans le grade et ensuite l’ancienneté dans la catégorie
• L’évolution des missions sur le poste ou suite à une mobilité récente
• L’inscription sur la liste d’ouverture à la mobilité
• Les formations suivies

Le fait d’avoir une hiérarchie claire et affichée des critères semble, à la CGT, de nature à faciliter un traitement équitable des agents.
 

La "promotion coup de chapeau" au moment du départ à la retraite : est-ce réellement possible au Conseil régional de Bretagne ?

 Qu'est-ce que "la promotion coup de chapeau"?

C'est la possibilité de bénéficier d'un avancement de grade ou d'une promotion quelques temps avant de partir à la retraite. Cela permet de bénéficier d'une légère amélioration du salaire avant de partir et que cette augmentation puisse être prise en compte dans le calcul de la retraite.

 

La Région Bretagne s'est engagée à permettre ce type de promotion. Mais est-ce une réalité ?

Lors du Comité technique du 15 décembre, dans le document baptisé "Lignes directrices de gestion" (qui doit définir la stratégie de la Région en matière de ressources humaines pour les années à venir), la Région a rappelé la manière dont elle "permet" la "promotion coup de chapeau".

Pour la CGT : les conditions posées empêchent ou du moins limitent de manière drastique, la possibilité des agents à prétendre à ce dispositif.

Il est prévu que:

• la demande soit examinée uniquement si elle peut prendre effet 6 mois avant la date de départ à la retraite pour un avancement de grade et 12 mois pour une promotion interne. 
• une demande écrite, précisant une date de départ ferme, doit avoir été faite par l’agent.

Donc l’agent doit être en capacité de pouvoir dire, disons, 12 à 18 mois avant quelle sera sa date ferme de départ à la retraite.

Or pour savoir quand partir, l’agent a besoin de connaitre l’estimation de la pension de retraite à laquelle il peut prétendre. 

Et, nous avons connaissance de nombre d’agents qui décident de prolonger leur carrière au moment où ils reçoivent leurs 1ères simulations faites par le pôle maladie/retraite du Conseil régional. Rappelons d'ailleurs, que nos collègues débordées par la charge de travail peuvent difficilement répondre aux demandes de simulations, dans ces délais.

La CGT a donc demandé que soit revue la manière de faire du Conseil régional Bretagne. Ce qu'ont refusé les représentants de notre Collectivité lors du Comité technique...

Voilà une des raisons pour lesquelles la CGT a voté CONTRE le document soumis au vote en Comité technique

La CGT du Conseil régional Bretagne tient son Congrès annuel

 

 Le 15 octobre dernier, la CGT du personnel du Conseil régional de Bretagne s'est réuni lors de son congrès régional annuel.

A l'ordre du jour :

• Le vécu des agent.e.s dans un contexte de travail COVID
• L'élection du bureau du Syndicat
• Des informations sur l'action syndicale de l'année 2020
• Présentation des actualités passées et à venir:
• la mise en place du "nouveau régime indemnitaire" au Conseil régional de Bretagne (RIFSEEP)
• l'action sociale
• le télétravail 
• les nouvelles modalités légales de promotion et d'avancement de grade

Pour en savoir, plus, consulter le diaporama faisant le compte-rendu de ce congrès, cliquer ici

Les avis de la CGT lors de la réunion du Comité technique du 2 octobre 2020

 

Les interventions et vote de la CGT lors de cette réunion : 

Adoption des procès verbaux des réunions du Comité technique des 26 septembre 2018, 6 mars 2020, 5 mai 2020 et 5 juin 2020.

Vote de la CGT : CONTRE

Explication de vote :  

Pour les PV de septembre 2018, mars et mai 2020 : Alors que la loi prévoit que les procès verbaux (PV) soient transmis 15 jours après la séance, que les organisations syndicales prenant en compte la charge de travail des agents des ressources humaines a accepté, dans le règlement intérieur du Comité technique un délais de 6 semaines, nous sont ici présentés des documents datant au mieux d'il y a 6 mois, au pire d'un an et demi.

Pour le PV du 5 juin 2020 : La CGT a fait part de nombreuses demandes de corrections, notamment portant sur son analyse du Bilan social de la Région. L’administration fait part de son refus de les intégrées au document. La CGT ne peut donc que voter contre le contenu du document.

 

 Rapport sur l’état de la collectivité 2019

A la présentation ou lecture de ce document, la CGT apprécie encore davantage le travail réalisé pour le Bilan social. Ce document présenté ce jour, conforme au format défini par la réglementation, rassemblant des chiffres est difficilement lisible.

Vote de la CGT : FAVORABLE

 

Plan de mobilité des agent.e.s de la Région Bretagne

 La CGT apprécie que la Région souhaite :

• Améliorer la qualité de vie au travail des agent.e.s
• Réduire l’impact environnemental de la Région
• Optimiser les moyens à la disposition des agent.e.s par la Région pour la mobilité

S’il est indiqué dans le document que le « plan de mobilité » s’adresse à l’ensemble des agent.e.s de la Région, quel que soit leur lieu de travail ou d’habitation, la CGT s’inquiète de son réel impact sur l’ensemble des agent.e.s.
Il est important que ce plan permette d’améliorer les conditions de mobilité de tous les agent.e.s quel qu’ils soient :

• Les collègues qui travaillent à des horaires dit « atypiques » qui ne permettent pas la fréquentation des lignes de transports collectifs ou le covoiturage
• Les collègues qui sont loin des lignes de transports collectifs
• Les collègues qui habitent loin de leur lieu de travail et donc qui ne peuvent se reporter sur des modes de transports dit doux

Ainsi dans le cadre de l’évaluation du plan de mobilité, il conviendrait d’ajouter et de prendre en compte cette question. Plus précisément quand dans la liste des données nécessaires, apparait la notion de « nombre de bénéficiaires » il conviendrait de préciser a minima :

• Le nombre de bénéficiaires « EPLE, Services »
• Le nombre de bénéficiaires par commune de résidence administrative

Toujours en ce qui concerne l’évaluation, la Région souhaitant notamment diminuer la flotte des véhicules Région, il convient de s’assurer que cette diminution ne se concrétise pas par une augmentation de l’utilisation du véhicule personnel dans le cadre des déplacements professionnels. Ainsi, il conviendrait d’ajouter parmi les indicateurs de suivis : le nombre de kms parcourus par les agent.e.s dans le cadre de leur travail avec leur véhicule personnel.

La CGT trouve intéressant que soit expérimenter un système de bourse d’échange de postes pour es agent.e.s des lycées. La CGT demande à ce que les organisations syndicales soient associées à la définition des modalités de cette expérimentation.

Par ailleurs, les enjeux de mobilité avaient été identifiés comme constituant un point important du travail à mener sur le Chantier de la Révision de la Politique d’action sociale de la Région.
La CGT note que la très grande majorité des mesures ici présentées viennent s’inscrire dans l’Action sociale de la Région (et donc impacter le budget de l’Action sociale). La CGT trouve regrettable que nous nous trouvions ici dans l’obligation d’anticiper sur ce que sera demain la Politique d’action sociale de la Région.

Vote de la CGT : FAVORABLE sous réserve

• Que les organisations syndicales soient associées à la définition des modalités de mise en œuvre de la bourse d’échange de postes pour les agents des lycées
• D’un suivi plus fin quant aux bénéficiaires du plan de mobilité (EPLE/services ; Lieu de résidence administrative...)

 

 

Évolution du télétravail

Intervention de l'Intersyndicale CFDT-CGT-FO-SUD-UNSA-FSU

Madame La Présidente,

Quelques mois après la mise en place du télétravail au Conseil régional, nous voilà déjà devant une nouvelle proposition afin de procéder à quelques ajustements sur la manière de télétravailler.
Nous avons tous été confrontés à une situation inattendue qui nous a amenés à plonger, qu’on le veuille ou non, dans des conditions de télétravail extrêmes.

Et cette situation liée à la crise sanitaire est encore loin d’être terminée et résolue.
L’ARS Bretagne, dans son communiqué de presse de mercredi dernier,

• Écrit que « Les différents indicateurs montrent une circulation toujours active du virus.
• Invite « Chacun à la responsabilité dans le respect des gestes barrières et du port du masque »

Ainsi, nous sommes encore loin de pouvoir revenir à une situation dite « normale » pour laquelle une nouvelle délibération concernant le télétravail serait nécessaire.

Pour l’Intersyndicale CFDT-CGT-FO-SUD-UNSA-FSU, il serait même plutôt « urgent d’attendre » et de ne pas délibérer dans la précipitation à un moment où les décisions prises par la Collectivité pourraient être mal comprises, voire mal perçues par les agents.
Nous craignons notamment que la délibération proposée ne réponde :

• ni aux attentes des agents en matière de télétravail
• ni aux enjeux en termes de santé et de bien-être au travail que cette nouvelle forme de travail génère.

En conséquence l’Intersyndicale souhaite :

• que soit ajournée la délibération liée au télétravail et
• qu’un groupe de travail rassemblant les représentants du personnel, de la collectivité, éventuellement ouvert à des agent.e.s. élaborent de nouvelles propositions qui seraient soumises au Comité technique.

Parmi les sujets que l’Intersyndicale souhaitent inscrire à l’ordre du jour de ce groupe de travail, nous pouvons d’ores et déjà citer :

• La définition des conditions et des moyens matériels nécessaires au télétravail
• Les lieux d’exercice du télétravail
• Actuellement, il est proposé de limiter le télétravail au domicile de l’agent.e.s et dans les sites régionaux territorialisés
• L’article 2 du décret portant sur le télétravail dans la fonction publique, prévoit que le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel. 
• Une expérimentation du télétravail pour les encadrants et chargés de prévention des lycées, pour commencer 

• Préciser/approfondir les modalités de mises en œuvre du télétravail :
  
• Le nombre de jours maximum de télétravail 
• Le délai de prévenance pour poser des jours de télétravail ou pour imposer de déplacer des jours de télétravail 
• Les modalités de comptabilisation des jours de présentiels, de manière, à ce que celles-ci ne constituent pas une entrave aux droits aux congés 
• Le nombre d’heures comptabilisées pour une journée de travail (au réel ou au forfait)
  

• La formation/l’accompagnement des managers dans l’animation/encadrement d’agents en télétravail
• La définition de modalités de télétravail qui n’induisent pas d’inégalité femme-homme, plus concrètement, il s’agit de définir des modalités de télétravail qui ne limiteraient pas le droit des femmes au télétravail (les personnes à temps partiel sont très majoritairement des femmes, en limitant l’accès au télétravail aux agents à temps partiel, on limite l’accès des femmes au télétravail).
• Une véritable réflexion sur les outils permettant un réel « droit à la déconnexion »

 

La délibération ici proposée ne répond pas à l’ensemble de ces questions. Voilà pourquoi, l'Intersyndicale demande à nouveau d’ajourner cette délibération et de constituer un groupe de travail qui permette de présenter un projet plus approfondi.

A la demande des organisations syndicales, le rapport est ajourné 

 

 

Moyens humains dans les EPLE – Pour information

La CGT regrette que le tableau transmis ne présente par la dotation cible par métier au sein de l’établissement.

Certains établissements connaissent un changement brutal dans leurs effectifs. C’est notamment le cas de Emile Zola à Rennes qui passe de 34 à 30 et plus particulièrement de 24 agents du service général à 20. Si on peut comprendre que la Région, au regard de ses modes de calcul estime que l’établissement était surdoté, on peut se doter que ce type de changement brutal peut être difficile à vivre pour les agent.e.s restant. En effet, on imagine bien que les agents concernés ne changent pas leurs habitudes de travail du jour au lendemain.

D’autres exemples : 

• Le Lycée Jean Macé à Rennes (de 67 à 64 ; et plus particulièrement pour les agents du service général de 42 à 38
• Le lycée Victor et Hélène Basch à Rennes (de 30 à 26 ; de 19 à 16 agents du service général)

La CGT s’interroge sur l’accompagnement prévu par la Région lors de changements d’effectifs aussi brutaux.

Les représentants de la Collectivité indiquent que les techniciens-conseil organisation procèdent à l’accompagnement nécessaire à ces changements.

 

 

Dispositif de signalement et de traitement des situations signalées

Intervention de la CGT

La Collectivité nous informe ici des modalités de gestion des situations signalées qu’elle souhaite (ou peut-être déjà mis en place).
Ainsi est créée une « Cellule accompagnement et traitement des situations signalées » dites CATSS.

Il ressort de cette présentation que la Gestion des situations signalées et le travail de la CATSS sont gérés en interne par les seuls agent.s des Ressources humaines (RH).
Sans remettre en question, la qualité des agent.s leur travail, nous nous interrogeons sur la manière dont les agent.e.s concernée.e.s de près ou de loin par ce type de situation peuvent percevoir les choses.

En essayant d’être plus clair, il semble à la CGT que dans les faits lorsque la CATSS sera saisie, la situation problématique est vécue depuis trop longtemps par les agent.s concernés.
Donc que cette situation s’est installée.
Les agents, à tort ou à raison, peuvent douter de la volonté de la Collectivité de résoudre la situation et peuvent douter de la neutralité des agent.s de la RH.
On ne peut nier que pour certains agents, les Ressources humaines, c’est « l’employeur » et qu’ils peuvent douter de la volonté de la RH d’avoir un regard bienveillant sur leur situation.
Il peut y avoir une crainte d’une enquête (ou instruction) qui ne serait faite qu’à charge (contre l’agent) et non également à « décharge ».

• Pour la CGT, il nous semble nécessaire de trouver un fonctionnement plus transparent, plus partagé qui permette de retrouver de la confiance en l’institution, que l’agent puisse s’exprimer sans peur de représailles ; que l’enquête interne soit « contradictoire ».
• Pour la CGT les personnes doivent être écoutées, protégées (nous insistons sur la confidentialité) et doivent être accompagnée par une personne différente que celle qui instruit les dossiers pour l’administration.
• Pour la CGT, il est nécessaire que la cellule d’enquête, restreinte, réunissent des élus, des représentants des Organisations syndicales et des agents des RH).

En réponse, les représentants de la Collectivité s’engagent à ce que, tous les 3 mois, soit a minima fait une information quant à l’activité de la CATSS, voir davantage si possible.

Vote de la CGT : FAVORABLE sous réserve  

•  d’un partage des informations avec les organisations syndicales

 

 

Mise en place d’une plateforme de gestion de la relation usagers au Service d’accompagnement des personnes (SACOP) de la DEFTLV

La CGT s’étonne que ce rapport n’ait été envoyé aux représentants du personnel que la veille de la réunion à 16h30, alors qu’il est soumis au vote du Comité technique pour avis.

La CGT considère être dans l’incapacité matérielle de consulter des agent.e.s concernées par cette organisation. De la même manière, elle n’a pu travailler le sujet au sein de ces instances propres. Il lui est donc difficile d’émettre un avis circonstancié.

Vote de la CGT : Abstention (en raison des délais de transmission)

 

Pour lire les rapports proposés au vote, vous pouvez consulter l'intranet de la collectivité

 

Autorisations spéciales d’absence liées à la parentalité et aux événements familiaux

Cherchez l’erreur : la Fonction publique réduit drastiquement les droits pour garde d’enfant !

Dans un projet de décret qui liste l’ensemble des autorisations spéciales d’absence liées à la parentalité et aux événements familiaux, une régression sociale de taille s’est cachée au milieu de quelques avancées légitimes liées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Fonction publique.

La Fonction publique prévoit en effet que les autorisations spéciales d’absence en cas de garde d’enfant malade ou d’impossibilité d’accueil par la structure habituelle (fermeture imprévue de la crèche, de l’école…), jusqu’aux 16 ans de l’enfant ou en situation de handicap, soient réduites à 3 jours par an par agent·e, et 5 jours pour 3 enfants ou enfant de moins d’un an !

Quelle honte !
Pour rappel, actuellement, 6 à 12 jours d’autorisations spéciales d’absence sont accordées à chaque agent·e. 12 jours si l’agent·e élève seul·e son ou ses enfant·s, si l’autre parent ne bénéficie pas de tels droits, ou encore si l’autre parent est en recherche d’emploi. Pour un couple d’agent·es, chacun·e peut bénéficier de 6 jours et le total de 12 jours peut être réparti à leur convenance.
C’est donc une perte considérable !

Dans le même décret, des autorisations spéciales d’absence (ASA) prévues dans l’accord égalité de 2018 pour une meilleure reconnaissance de la coparentalité : examens médicaux obligatoires pour le ou la conjoint·e, PACSé·e ou concubin·e de la femme enceinte (3 jours), entretien prénatal et séances de préparation à la naissance et à la parentalité lorsqu’ils ne peuvent pas avoir lieu en dehors des heures de travail, ainsi que des droits nouveaux en cas d’annonce du handicap d’un enfant (2 jours) et en cas de décès d’un enfant.
Ces ASA viennent compléter des dispositifs qui devraient être mis en vigueur en octobre 2020 comme la création du congé de proche aidant et une amélioration du congé de présence parentale.
Même si elles ne sont pas à la hauteur des revendications légitimes des personnels, l’ensemble de ces dispositions représente malgré tout des avancées.

Croire qu’elles nécessiteraient une contrepartie régressive que les personnels accepteraient de bonne grâce constitue une grave erreur !
Réduire les droits pour la garde d’enfant est totalement incompréhensible et inacceptable !

En quoi cette perte de droits va-t-elle contribuer à un partage égalitaire et faire avancer l’égalité entre les femmes et les hommes soi-disant « grande cause nationale du quinquennat » ?
 
La CGT, auprès des personnels, revendique des droits nouveaux et refuse en bloc cette régression sociale !

Pour partager cette information avec vos collègues, télécharger le tract en cliquant ici

 

L'Intersyndicale propose une amélioration des ratios d'avancement de grade

L’an dernier, le comité technique avait été appelé à émettre un avis portant sur la détermination des taux de promotion à l’effectif des fonctionnaires remplissant les conditions statutaires d’avancement de grade.
L'ensemble des organisations syndicales avaient voté contre la proposition de la collectivité. Celle-ci ayant pour conséquence de bloquer l'avancement de carrière des agents.
Malgré ce vote unanime contre, la Collectivité avait imposé sa décision, en indiquant que celle-ci serait de nouveau examiné "au plus tard dans un délai maximum de 5 ans"

Or l’Intersyndicale a fait les constats suivants :

•  Les promotions internes (permettant de passer d'une catégorie à l'autre, par exemple de C à B) sont limitées au quota de 30% fixé par la réglementation nationale. Ce quota ne permet pas de promouvoir tous les agents, qui remplissent les conditions statutaires, dont le poste est « fléché » et dont la manière de servir a été positivement évaluée.
  Ainsi il apparait nécessaire de faciliter les avancements de grades. A la lecture du bilan social, on peut noter que depuis 2 ans, moins de 10% des agents de la collectivité ont bénéficié d’un avancement de grade ou d’une promotion interne alors qu’en 2017, c’était 12 % des agents.

• La mise en place du RIFSEEP à compter du 1er avril 2020 constitue un changement significatif. En effet, les avancements de grade n’ont plus d’impact financier sur les montants de primes perçues par les agents. 

• 25 % des effectifs de la Région atteindront l’âge de départ à la retraite dans les 5 ans à venir, ce qui nécessitera d’ouvrir à un plus grand nombre de personnes la possibilité d’accéder au « dispositif de fin de carrière pour les avancements de grade » tant que cette possibilité existera. Nous vous rappelons que les effectifs des 61 ans et plus a augmenté de 151 % entre 2018 et 2019.

• En outre, il apparait important que la Collectivité se donne la possibilité de reconnaitre l’investissement des agents qui ont été mobilisés dans le cadre des plans de continuité pendant la crise sanitaire.

Ainsi l’Intersyndicale, de manière constructive (nous ne proposons pas des taux à 100%), a fait les propositions d’évolution suivante :

•  Pour les catégories C (hors examen professionnel) : passer à un ratio à 75 % au lieu de 20 %, ainsi 3 agents sur 4 promouvables pourraient bénéficier d’un avancement de grade au lieu d’1 agent sur 5 actuellement
• Pour les catégories B (hors examen professionnel) : passer à un ratio à 60 % au lieu de 20 %, ainsi 3 agents sur 5 promouvables pourraient bénéficier d’un avancement de grade au lieu d’1 agent sur 5 actuellement
• Pour les catégories A : pas de modification (l’an dernier, l’ensemble des agents étant sur des postes fléchés sur le grade « supérieur » avait pu être promu)

Dans un 1er temps lors de la réunion du Comité technique, la Présidente avait refusé d'appeler au vote sur cette proposition mise à l'ordre du jour par les représentants du personnel CFDT-CGT-FO-SUD-UNSA.
Pour se conformer à la réglementation, le vote a finalement eu lieu sur cette proposition de nature à faciliter les évolutions de carrière des agents :

• FAVORABLE pour la CFDT, CGT, FO, SUD, UNSA
• Abstention pour la FSU
• CONTRE pour les représentants de la Collectivité

Nous vous laisserons apprécier le vote de la FSU et de la Collectivité...

Quelques mots sur le bilan social 2019 du Conseil régional

L'administration régionale en vue d'échange lors du Comité technique du 5 juin 2020 a transmis aux organisations syndicales le bilan social 2019 de la collectivité.

 La CGT a relevé certains points sur l'état de la collectivité que nous souhaitons vous présenter.

Une baisse des effectifs, pour la 1ère fois depuis 2017
Tout d’abord la CGT note la baisse des effectifs qui amène l’effectif de la collectivité en fin d’année 2019 à un nombre inférieur de l’effectif de la fin d’année 2017. Il est à noter que cette baisse impacte autant les effectifs permanents que non permanents.


Vieillissement des agents de la Région
Comme l’année dernière, la CGT s’inquiète du vieillissement des agents de la Région et plus particulièrement des agents des lycées. Si l’âge médian est relativement stable, les « 61 ans et plus » regroupaient en 2018, 109 agents et regroupent en 2019, 274 agents soient une augmentation de 151 %.
Nous nous interrogeons sur la manière dont la collectivité s’organise pour anticiper ces départs à la retraite, que ce soit pour faciliter les avancements de grade, avant le départ à la retraire, anticiper les remplacements de manière à ce que les savoir-faire puissent être transmis, accompagner la charge de travail de la Direction des ressources humaines (retraite, invalidité, recrutement, enregistrement/suivi dans le système de paie et carrière) et je suis loin d’être exhaustive sur la manière dont ce vieillissement de la population va impacter notre collectivité.

Notre inquiétude est renforcée parce qu’il nous parait être une moindre attractivité de la Collectivité régionale vis-à vis des autres employeurs publics. En effet, nous notons une diminution des mutations en Direction de la Région et une augmentation significative de la Région vers d’autres employeurs publics. Ainsi, en 2018, 18 agents de la Région avaient demandé leur mutations vers « d’autres cieux » et en 2019, c’est le cas de 41 agents, soient une augmentation de 127%.

Parlons « rémunération ».
Alors que la rémunération nette annuelle moyenne augmente de 40 €, nous constatons que la rémunération nette annuelle moyenne de la catégorie A+ augmente de plus de 4 100€, passant de 60 899 € à plus de 65 000 € et que celle de la catégorie C des lycées baisse de 13 €.
Nous nous étonnons également que le salaire net médian mensuel des catégories A Titulaires passe de 3 062 € en 2018 à 2 734 € en 2019, soit une baisse de 328 € mensuel. Encore un chiffre non négligeable. A souligner, alors que notre collectivité a fait le choix de geler le montant de régime indemnitaire des métiers fléchés « catégorie A » sans encadrement et que les « nouveaux encadrants » se verront, pour certains, proposés un régime indemnitaire moindre que leurs homologues en poste avant la mise en place du RIFSEEP.

Un certain nombre de questionnements sur les inégalités salariales femmes-hommes.
La CGT constate que si le salaire median des hommes restent stable à 2 100€, celui des femmes, reste inférieur et même plus grave, diminue entre 2018 et 2019, passant de 2 020 € à 1 950 €. Une baisse de 70€ mensuel, c’est loin d’être négligeable.
On note également, que, quelle que soit la catégorie A+ ; A ; B ; C ; dans les lycées ou les services; les rémunérations nettes des femmes restent toujours inférieures à celles des hommes. Nous noterons, une différence de près de 12% entre la rémunération nette des femmes de catégories A et celle des hommes, et cette différence s’est accrue depuis le bilan social présenté l’an dernier.
On nous justifiera cette situation par une plus grande proportion des femmes à temps partiel et une plus grand nombre d'hommes sur les postes d’encadrement.
Nous attendons encore des mesures de la Région afin de lutter contre le plafond de verre. Notre collectivité doit également s’interroger sur la valeur qu’elle accorde aux métiers à dominante féminine. Ainsi, la Région a fait le choix de bloquer l’avancement des agents du service général à Adjoint technique principal de 2nde classe, ne leur permettant pas de passer 1ère classe. Ainsi l’avancement des femmes se trouvent bloquer, alors que ce n’est pas le cas des métiers à dominante masculine.
Interrogeons-nous sur la représentation que nous avons de ces métiers.
Pour illustrer ces propos, lors de la négociation du RIFSEEP, pendant très longtemps, la Collectivité a proposé que les Assistantes sociales, de catégorie A, se voient appliquer un régime indemnitaire moindre que tous les autres métiers fléchés de catégorie A au sein de la Région.

La Région est lauréate de l’égalité femmes/hommes. Elle se doit d’être volontariste et exemplaire sur le sujet !
En plus de la question des inégalités salariales, un des sujets qui permettra sans doute d’avancer sur l’égalité femmes-hommes au travail est celui de l’absence pour exercer sa parentalité. Certaines entreprises privées ont fait un choix volontariste en s’engageant à accorder 1 mois de congés parental rémunéré au second parent. Nous pouvons regretter que notre Collectivité ne décide pas de mettre en place cette mesure, mais elle devrait à minima s’assurer que le 2nd parent prenne bien ce qu’on appelle le congés paternité. Ainsi, on nous indique que 21 agents ont pris un congés paternité, mais combien d’agents étaient potentiellement éligibles. A-t-on une idée du nombre de naissance ou adoption chez les agents de la Région ? ne serait-ce qu’une approche en considérant le nombre de naissance déclarée pour bénéficier du cadeau de naissance ? Que fait la Région pour inciter fortement les agents à profiter de cette possibilité ?

Autre sujet, dont on entend actuellement beaucoup parler : la territorialisation de l’organisation de la Région.
Celle-ci se concrétise déjà dans les chiffres présentés au sein du bilan social de 2019.
Ainsi les effectifs des agents présents à Rennes diminuent de 100 agents (passant de de 1 327 à 1 227) et diminuent de 78 agents dans les sites rennais des services (passant de 959 à 871).
Alors que ces effectifs hors Rennes augmentent, comme pour les années passées, serait-il possible de nous préciser le nombre de km parcourus avec leur véhicule personnel pour ces agents « territorialisés », points Région, Ports et VN ; Transports ; Inventaire du patrimoine. Nous nous inquiétions l’an dernier de la nécessité de proposer aux agents un parc de véhicule adapté à cette nouvelle organisation et sans cette information, il est difficile de mesurer le besoin.

La question des « relations sociales ». 
En 2018, le bilan social indiquait que nous nous dirigions « Vers un dialogue social de qualité et renouvelé ». En lisant 2019, dans le bilan social il est affirmé que la Région pratique un « Dialogue social de qualité et renouvelé ».
La CGT ne partage pas ce constat, l’année 2019 ne nous a paru être une année de dialogue social de qualité et renouvelé.
- Aucune réunion de la Commission cotation-fléchage. Commission qui permet d’ajuster et de prendre en compte l’évolution de la situation des agents
- Nulle mention au sein de ce bilan social de l’avancement du Plan d’amélioration des conditions de travail
- 2 préavis de grève locaux, dont l’un qui a mobilisé plus de 30% des effectifs, fait inédit au sein de la Collectivité régionale depuis sa création.
Ainsi la CGT vous invite à revoir le « titre » de cette partie du document. Disons que nous sommes tous « à la Recherche d’un dialogue social de qualité et renouvelé ».

Vous pouvez consulter le bilan social de la Région sur l'intranet de la collectivité