Les avis de la CGT lors de la réunion du Comité technique du 2 juin 2022

 

 

3 rapports sont à l'ordre du jour de cette réunion

• Harmonisation des temps de travail – 1607 heures 
•  Vote de la CGT : CONTRE
• Autorisations spéciales d’absence (ASA) et facilités horaires
• Vote de la CGT : CONTRE
• Compte épargne temps (CET)
• Vote de la CGT : POUR (enfin la possibilité pour les agent·e·s des lycées d'ouvrir un Compte épargne temps comme tout autre agent·e de la Collectivité)
  

 

 

La CGT et SUD ont œuvré en intersyndicale pour construire des revendications, en collaboration avec les agent·e·s de la collectivité lors d'échanges organisées les :

• 21 avril (dans les locaux de la subdivision des voies navigables à Rennes, et dans les locaux de la Robiquette à Rennes)
•  27 avril (dans les locaux de Beaulieu et Patton à Rennes)
•  10 mai (dans les locaux Longs Champs et Longs Champs 2 à Rennes)
• 18 mai (en visioconférence avec les Directions d'espace territorial)

Ces revendications ont été exposées à de multiples reprises à l'administration.

CGT et SUD espérant également que le Comité technique ne soit pas une simple chambre d’enregistrement mais bien un espace d’échanges constructifs, nous avons demandé, en séance, à bâtir un règlement où chacun puisse y trouver son compte : Collectivité et agent·e·s.
Notre souhaite : construire une sorte de contrat « gagnant-gagnant ».
Pour cela, lors du Comité, nous ne nous sommes pas contentés de voter « pour » ou « contre » le document, mais nous avons défendu avec force et convictions nos revendications construites avec les agent·e·s.

Nous sommes au regret de constater la faiblesse de la prise en compte de nos revendications, puisque les seules avancées sont les suivantes :

• La fin des jours de RTT mensuels, remplacés par des jours de RTT libres
• Une pause déjeuner d’au minimum 30 minutes (à la place de 45 minutes)
• La possibilité d’arriver à 7h30 (au lieu de 7h45) pour les agent·e·s soumis aux horaires variables (ce qui était déjà le cas pour les agent·e·s des Ports de Brest et St-Malo)
• La possibilité de partir à 16h le vendredi (au lieu de 16h30) pour les agent·e·s soumis aux horaires variables (excepté pour les agent·e·s des Ports de Brest et St-Malo qui sont soumis à d’autres plages fixes)
• Les heures effectuées au-delà de ces bornes (7h30/19h) pourront faire l’objet d’une demande de récupération ou de paiement via le formulaire d’heures supplémentaires disponible sous Kelenn, sous réserve des nécessités de service et à la demande de l’encadrement,

Certain·e·s noteront que ce dernier point n’a pas fait l’objet d’une communication dans l’article sur kelenn consacré au sujet… mais il est bien écrit dans le nouveau règlement applicable en 2023 (page 5 https://region.bretagne.bzh/kelenn/upload/docs/application/pdf/2022-06/2._avis_ct_020622_vf_-_harmonisation_des_temps_de_travail.pdf.)

En dépit de ces "avancées", CGT et SUD ont voté CONTRE ce règlement.
CGT et SUD considèrent que ce règlement ne reconnaît pas les heures réellement réalisées par les agent·e·s. Plus particulièrement, il ne résout pas :

• La problématique de la non comptabilisation des heures effectuées en dehors des plages fixes et variables
• L’écrêtage des heures en fin de mois

Lors du débat en séance, les représentant·e·s de la Collectivité nous ont répondu que la prise en compte de nos revendications revenait à institutionnaliser des mauvaises pratiques et des dysfonctionnements qu’elle ne veut reconnaître officiellement.
Il nous a été indiqué que ce n’était pas le temps de travail qui devait s’adapter à la réalité de la charge de travail des agent·e·s, mais que la charge devait s’adapter au temps de travail.
Si nous partageons ce principe, ce n’est pas la réalité du vécu des agent·e·s.

Alors que la Collectivité reconnait « que la machine est en surchauffe », nous n’avons aucune garantie, aucune réponse concrète, rapide et efficace, dans le fait que l’administration mette tout en œuvre pour adapter cette charge.
Posant ce constat, il était pour nous évident de votre CONTRE la proposition de la Collectivité.

Pour compléter cette information, vous trouverez ci-joint (cliquer sur les liens ci-dessous) :
•    La déclaration introductive faite par CGT et SUD lors de la réunion du Comité technique
•    Le diaporama en appui de la présentation, lors du Comité technique, des revendications CGT et SUD, les comparant aux propositions de la Collectivité.

 

 

Les avis de la CGT lors de la réunion du Comité technique du 21 mars 2022

 

Les interventions et vote de la CGT lors de cette réunion : 

Temps de travail : modalités d’application des cycles de travail dans les établissements publics locaux d’enseignement (EPLE)

Vote de la CGT : CONTRE

La CGT reconnait les avancées suivantes :

• Ce règlement va permettre d’avoir des règles communes qui s’appliqueront à toutes et tous, de manière équitable, quels que soient son établissement et sa hiérarchie
• Comme le revendiquait l’Intersyndicale, le travail du samedi est considéré comme devant être exceptionnel et sera obligatoirement comptabilisé en heures supplémentaires, majorées

La CGT considère ces avancées insuffisantes.
Pour mémoire, avant l’adoption de ce règlement, selon les années, de 3 à 5 jours fériés étaient, chaque année, comptabilisés comme du temps de travail effectif. Pour l’année scolaire 2022-2023, c’était même 6 jours fériés qui auraient pu être comptabilisés.
Or, en application de la loi de 2019 de « Transformation de la fonction publique », cet acquis social disparait.
S’appuyant sur la possibilité de prendre en compte l’organisation contrainte du travail dans les lycées (horaires atypiques, périodes de congés imposés, durée hebdomadaire variable), l’Intersyndicale revendiquait une réduction annuelle de 5 jours.
Dans une volonté de dialogue, en réponse à la demande de l’Intersyndicale, la Collectivité régionale a finalement accepté une réduction de 24 heures (= 3 journées de 8h).

Avec cet accord, nous reconnaissons que la Collectivité diminue l’impact de l’application de la loi de 2019 de « Transformation de la fonction publique ».
 Toutefois, concrètement, ce sont bien des heures, des journées de travail qui vont être réalisées en plus et ceci sans la moindre augmentation de revenu. Des journées de travail qui vont même générer des coûts supplémentaires, des coûts de transports et pour certain.e.s des coûts de garde d’enfants. 

• Alors que le coût de la vie augmente de manière très importante, notamment sur les produits essentiels
• Alors que le point d’indice est bloqué depuis trop d’années
• Alors que les agent.e.s des EPLE font partie des agent.e.s les moins bien rémunérés de la Région
•  Alors que l’évolution de carrière des agent.e.s est contrainte, notamment, par le fléchage des postes
• Alors que chacun.e a répondu présent.e pour assurer le service dans un contexte sanitaire difficile

Pour la CGT, il est nécessaire de voter CONTRE un texte qui se concrétise par davantage de travail sans la moindre contrepartie. 

Projet d'administration et organisation des services

Vote de la CGT : FAVORABLE

La CGT apprécie que la Collectivité affiche sa volonté d’améliorer les conditions de travail des agent·e·s et attend beaucoup de ce projet d’organisation auquel doivent être associés les agent.e.s.

A la lecture du document, la CGT identifie bien une réflexion quant à l'association des cadres, mais nous insistons sur la nécessité d’associer les agent·e·s, et non pas uniquement les encadrant·e·s. En outre, si votre proposition d'une démarche "déconcentrée" pour proposer une nouvelle organisation nous semble pertinent, la CGT s'inquiète du poids de la responsabilité de la démarche sur les encadrant.e.s. Tous et toutes n'ont pas le temps et/ou l'appétence nécessaire à l'animation, la circulation de l'information auprès de leurs équipes. Un accompagnement leur sera-t-il proposé dans la mise en œuvre de cette démarche ?

Par ailleurs, s'il apparait nécessaire d’adapter l’organisation des services au projet politique, il est également nécessaire de prévoir un accompagnement au changement, pour les services, les agent.e.s impacté.e.s. 

En complément, quitte à revoir l'organisation des Services en essayant de s'émanciper du "résultat de l'histoire", la CGT demande à ce que soit précisé le cadre organisationnel des services, des pôles, etc. La CGT rappelle en effet que la responsabilité d'un.e chef.fe de pôle ou d'un.e chef.fe de service ne sont pas les mêmes.

 En ce qui concerne les questionnements posés sur la territorialisation, il apparait que les questions que la CGT avait posé lors des précédentes réunions du Comité technique sont toujours sans réponse; notamment les questions suivantes : Qui fait quoi ? Comment est diffusée l’information par les encadrant·e·s ? Quelle est la valeur ajoutée de la territorialisation au quotidien pour les agent·e·s ? La CGT regrette également que les animations territorialisation ne soient pas plus présentes et que les animations métiers soient en difficulté.

 

Élections professionnelles 2022 – Vote électronique et composition des instances

Sur le principe du vote électronique exclusif et l’organisation du scrutin sur 8 jours, du 1er au 8 décembre 2022 inclus :

Vote de la CGT : CONTRE

La CGT regrette ne pas avoir été associée à la rédaction du cahier des charges pour trouver un prestataire. La CGT attend de savoir ce qui est mis en œuvre pour respecter le règlement général sur la protection des données (RGPD), pour la perte de mots de passe (à part la hotline), pour la déclaration à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL), pour les personnels malades. La CGT souhaite savoir si les ordinateurs des EPLE seront accessibles pendant une semaine, dans une salle dédiée, s’ils seront mis à jour pour limiter les lenteurs.

Le rapport présente uniquement les modalités d'acquisition d'un outil sans nous expliquer comment sera utilisé cet outil. Ainsi les informations données sont insuffisantes pour la CGT. Si nous pouvons nous inquiétez que tous.tes les agent.e.s soient bien en mesure d'utiliser un outil numérique, la CGT s'inquiète également des modalités d'organisation du vote rendant physiquement visibles ces élections. 

La CGT rappelle qu'en 2014, lorsque la Région acceptait d'organiser les élections professionnelles avec un vote "à l'urne" sur la quasi-totalité des sites régionaux, le taux de participation était de 70% et qu'en 2018 le choix de ne maintenir qu'un bureau de vote sur le site central de Patton et de proposer uniquement le vote par correspondance avait eu pour conséquence de ramener le taux de participation de 45%. La CGT constate ici l'impact des modalités d'organisation du vote sur le taux de participation. 

 Par ailleurs, la Collectivité fait le choix d'ouvrir le vote électronique sur une période de 8 jours. Or rappelons qu'un service de "Hot-line" accompagne (heureusement) le service de vote électronique; ainsi en ouvrant le vote un samedi et un dimanche, la Région demande à des salariés de travailler le week-end. La CGT ne peut cautionner une mission ayant pour un impact d'obliger des salariés à travailler le week-end alors qu'il est possible de faire autrement.

 

Sur la composition du Comité social territorial :

(composition à parité entre représentant.e.s du personnel et représentant.e.s de administration, 15 représentant.e.s pour chacun des collèges)

Vote de la CGT : FAVORABLE

 

Sur la composition de la Formation spécialisée hygiène et sécurité (FS) :

Vote de la CGT : CONTRE

(15 titulaires, identiques à ceux du Comité social territorial et 15 suppléant.e.s désignés par les organisations syndicales)

La CGT regrette que la Région refuse d'utiliser la possibilité légale de porter à 30 le nombre de suppléants. Cela permettrait d'associer plus largement aux problématique d'hygiène et de sécurité au sein de la Région.

 

 Sur la composition de la Commission d’action sociale :

 (4 titulaires pour les représentant.e.s du personnel - 1 pour chacune des  organisations syndicales ayant obtenu les meilleurs résultats de vote au Comité social territorial - et 4 suppléant.e.s; représentation identique pour l'administration)

Vote de la CGT : FAVORABLE

 

Tarification de la restauration pour les agent∙e∙s techniques régionaux·ales en établissements publics locaux d’enseignement (EPLE)

Vote de la CGT : ABSTENTION

 La CGT peut apprécier que la même tarification soit appliqué aux agent.e.s quelque soit leur établissement. Nous émettons toutefois quelques réserves sur les modalités utilisées pour déterminer les tarifs.

En outre la CGT s'inquiète de l'impact de l'application de ce nouveau tarif (de 3,30 € pour un.e agent.e de catégorie C et les agent.e.s non titulaire quelque soit leur grade ; de 3,95 € pour un agent.e de catégorie B) pour les agent.e.s qui bénéficiaient jusqu'à présent d'un tarif inférieur

Par ailleurs, le choix de moduler les tarifs selon la catégorie (C, B, A) de l'agent.e nous interroge. La CGT rappelle qu'à l'heure actuelle, un agent.e de catégorie C et un agent.e de catégorie B nouvellement recrutés à l'échelon 1 se voient attribués le même indice majoré de 343 et ont donc la même rémunération de base. 

De plus considérant que les agent.e.s non titulaires bénéficient d'un niveau de prime bien inférieur aux agent.e.s titulaires, la CGT estime qu'il aurait été plus juste de leur proposer une tarification inférieure à celle des titulaires.

Les avis de la CGT lors de la réunion du Comité technique du 2 décembre 2021

 

Les interventions et vote de la CGT lors de cette réunion : 

 Organisation des services

 Nous sont présentés, ce jour, les 2 premiers projets de réorganisation des services examinés dans le cadre de la nouvelle mandature régionale.

La CGT souhaite rappeler, à nouveau sa grille de lecture (comme nous l’avions fait lors de la réunion du Comité technique du 7 juin 2019), pour les projets de réorganisation.
Lorsque l’administration présente de nouvelles organisations de travail, la CGT est attentive à :

• Ce que cette nouvelle organisation soit de nature à donner du sens au travail des agents. Ainsi, il est nécessaire que soit explicité le lien entre les missions du Service, de la Direction et l’organisation proposée (projet de service).

• Ce qu’une ligne hiérarchique claire soit donnée. Un manager a vocation à organiser le travail, à prioriser (dans un contexte, où de nombreux agents font remonter une charge de travail importante, ce point nous parait très important). En outre, il est important que les agents identifient clairement quelle est la personne à qui ils peuvent demander de l’aide en cas de difficulté.

• Ce que l’organisation proposée soit, au mieux de nature à améliorer le quotidien des agents, au pire qu’elle ne lui nuise pas.

•  Ce que les agents concernés aient été associés à la définition de cette nouvelle organisation.

C’est à travers cette grille de lecture que la CGT examine et donnera un avis sur les changements d’organisation proposés.

Ainsi nous attendons que les rapports présentés soient de nature à répondre à ces points.
Par ailleurs, comme déjà demandés lors de la réunion du Comité technique du 5 juin 2020, afin d’avoir une compréhension claire des réorganisations, la CGT attend que les propositions à venir d’organisation des services contiennent certaines informations, ceci afin d’avoir les éléments nécessaires à une lecture équitable des propositions qui nous sont faites.
Ainsi la CGT demande à nouveau que soit précisés :

•  Les effectifs concernés par la proposition de nouvelle organisation (effectifs des pôles/services directement concernés)

•  Le taux d’encadrement de la Direction concernée, avant et après réorganisation.

Au regard des éléments transmis qui avait pu nous être transmis, nous rappelons que si le taux moyen d’encadrement au sein des services est de 15%, il pouvait aller (lorsque que l’information avait été partagée avec les organisations syndicales) de 9% (DIRECO) à 53%(CESER – 35% DAJCP) selon la Direction. (Rappelons que ce taux moyen d’encadrement est de 8% dans les établissements scolaires)

•  Les organigrammes « avant/après », lorsque la proposition impacte l’organigramme

Force est de constater que malgré nos demandes, les rapports présentés ne contiennent toujours pas les éléments attendus qui nous permettraient d’émettre un avis éclairé sur les projets qui nous sont présentés.

Antennes portuaires de Brest, Lorient, Saint-Malo

Globalement les interrogations de la CGT :

Quels sont les effectifs concernés ?
Indépendamment des postes de Chef.fe d’antenne et d’adjoint.e au Chef.fe d’antenne, quels sont les postes d’encadrement, de manager existants sur ces antennes ?
Si nous avons une lisibilité, toute relative, sur les personnes directement rattachés au chef.fe d’antenne, nous avons pas de lisibilité des effectifs des équipes qui lui seront globalement rattachés ?
Si certains Chef.fes d’antenne ont pu se retrouver, de manière informelle, en situation de manager pour suppléer les chef.fes d’antenne, ils se voient ici officiellement positionner sur des missions d’encadrement. Quel accompagnement leur sera proposé pour exercer ces nouvelles missions ?
Par ailleurs, si le but de ces nouvelles organisations est de décharger les Chef.fes d’antennes pour leur permettre d’exercer de nouvelles missions, les adjoint.e.s au Chef d’antenne se verront-ils également déchargés de certaines missions pour exercer au mieux ces nouvelles missions managériales ?

Autre question : dans la 1ère phrase du rapport, vous évoquez un audit mené en 2018 à la Direction des ports, des aéroports et du fret. Nous demandons communications de ce rapport.

D’autres questions plus précises sur chacune des organisations présentées :
1.    Antenne portuaire de Saint-Malo
L’adjoint se retrouve donc Chef du Pôle technique alors que le Centre technique est lui hiérarchiquement rattaché au Chef de l’antenne, quel est le sens donné à cette option ?
2.    Antenne portuaire de Brest
Même type d’interrogation, sont créés 2 pôles dont un Pôle d’exploitation et développement (avec Chef de pôle), alors que l’équipe d’exploitation est rattachée au Pôle technique infrastructure. 

Pourquoi proposer une nouvelle organisation alors que tous les périmètres d'intervention de toutes les structures intervenantes (CCI, Brest Métropole) au sein de la société portuaire ne sont pas encore définis

Organisation de l'antenne portuaire de Brest

  Vote de la CGT : CONTRE

Au regard des interrogations relatives à la société portuaire

Organisation de l'antenne portuaire de Lorient et de Saint-Malo

Vote de la CGT : FAVORABLE

La CGT invite les nouveaux managers à s'inscrire dans un parcours de formation dans leurs nouvelles missions.

Création de la Direction du Numérique et des systèmes d’information

 Vote de la CGT : FAVORABLE

 Afin de ne pas mettre en péril la démarche qui s’engage actuellement et qui répond à une absolue nécessité. 

 

Au préalable, et à la demande d’un certains nombres d’agent.e.s concernés la CGT ne souhaite pas aller à l’encontre d’une nouvelle organisation qui s’avère nécessaire.

Et la CGT est en complet accord avec la Déclaration intersyndicale.

En effet, malgré la bonne volonté des agent.e.s, l’implication professionnelle dont ils font preuve au quotidien, il apparait que la Direction des systèmes d’information est plus que fragilisée, elle au bord de la rupture.

Face à un marché de l’emploi du numérique qui apparait très tendu, la DSI a dû et doit faire face à de nombreux départs. Avec ces départs, en plus d’une charge de travail reporté sur les collègues restant en place générant un important mal-être, ce sont des compétences et des connaissances qui ont disparu.

Et il est très difficile de recruter des personnes compétentes sur les postes vacants.

Ainsi, le 1er grain de sable peut prendre tout de suite des proportions démesurées. La situation est telle qu’elle met en péril le système d’information de la Région. L’absence/le départ de tel ou tel agent peut, en cas de difficulté, mettre à bas le système.

Or l’organisation proposée peut donner du sens, de l’intérêt au travaux menés, mais la réponse apportée ne sera qu’à moyen ou long terme et ne permettra pas d’arrêter l’hémorragie actuelle que l’on pourrait qualifier de « fuites des cerveaux et la connaissance du système d’information ».

Jusqu’à présent, la Région Bretagne était connue et reconnue pour la qualité de son Système d’information et sa capacité à être à la pointe de l’innovation et de la technologie. Et alors qu’une feuille de route en faveur de stratégies numériques responsables pour le territoire breton a été votée en début d’année dernière, nous devons nous interroger sur les moyens que notre Collectivité souhaite dédier à son système d’information.

Moyens qui ne doivent pas uniquement permettre de recourir à des prestataires extérieurs (qui soit dit en passant sont plus chers que les ressources humaines internes) mais également moyens humains dédiés à ce système d’information.

Lorsqu’on parle de moyens humains,

• Notre Collectivité doit d’abord s’interroger sur la manière de conserver les compétences dont elles disposent. Et à ce titre, il apparait indispensable de faire une analyse fine du niveau de rémunération des agents de la Région au regard des salaires proposés actuellement sur le marché du travail.

• De la même manière, elle doit d’interroger sur la reconnaissance de ces compétences en favorisant les évolutions de carrière. A titre d’illustration, considérant leurs compétences, certains techniciens de la Région (sur des postes fléchés « techniciens ») ont été embauchés comme ingénieurs par d’autres employeurs.

Monsieur Perrin, au titre de votre Vice-Présidence de la Commission finances et ressources humaines à Région de France, pouvez-vous influer pour que les ratios nationaux de promotion de technicien à ingénieur soient revus à la hausse, et permettent ainsi à nos collectivités de conserver des compétences ?

Notre Collectivité doit également trouver comment se rendre attractive pour de nouveaux agents, tant en termes de rémunération, que de carrières. Et, à notre grand regret, (la CGT est attachée au Statut de la fonction publique), à défaut de pouvoir trouver les compétences nécessaires chez des fonctionnaires, il conviendrait sans doute de pouvoir proposer des CDI et non des Contrats courts à des personnes compétentes si l’on veut qu’elles acceptent de travailler pour la Région.

La CGT souhaite vous alerter sur la nécessité d’envoyer, à court terme, un signal fort aux agents de la DSI afin de leur démontrer que leur mal-être a été attendu. Cela ne stoppera pas l’hémorragie, mais la ralentira peut-être.

Et nous vous invitons, à ouvrir un dialogue pour trouver des réponses sur l’attractivité des emplois numériques à la Région.

Evolution du dispositif d’entretien professionnel dans les EPLE

Vote de la CGT : FAVORABLE

La CGT estime que la grille d’entretien peut être un très bon outil permettant de créer/susciter de l’échange entre l’agent et son manager.

La CGT insiste sur le terme manager et non encadrant au sens ou le manager ne se limite pas à poser un cadre dans lequel évolue l’agent, il doit notamment permettre l’échange avec son équipe.

Or si le manager et l’agent ne savent pas comment manier cet outil, il pourra être le plus performant du monde, il ne servira à rien.

Essayez de clouer une visse avec un marteau, ça ne fonctionne pas.

Ainsi il nous apparait indispensable que cet outil soit accompagné de la formation/ de la communication adéquate, en direction des managers mais également des agent.e.s.

Ainsi, qu’un manager participer une fois dans sa carrière à une formation « mener un entretien professionnel » nous parait insuffisant. Ce type de formation doit être régulière et répétée. Et oui, il est également nécessaire d’informer les agent.s.

Un guide écrit de l’évaluateur et de l’évalué seront rédigés. Nous demandons d’ailleurs communications de ces Guides. Mais ces Guides nous paraissent insuffisants. Parce que certaines personnes sont plus ou moins à l’aise avec l’écrit et parce que certaines personnes pensant savoir ne lisent pas les guides.

Nous avons une suggestion à vous faire, qui ne pourra sans doute pas être réaliser cette année, mais qu’il conviendrait de penser dès maintenant pour une mise en œuvre effectivement en 2022 :

• La réalisation d’une Vidéo expliquant comment devrait se dérouler un entretien professionnel avec consigne d’un visionnage collectif au sein des équipes afin que chacun ait le même degré d’information.

Par ailleurs, ces compte-rendu d’entretien une fois saisis au sein du logiciel constituent une base de données qu’il nous parait indispensable d’exploiter.

Un exemple : si à la question « Connaissance et utilisation des outils numériques dans l’environnement professionnel (kelenn et ses applications, messagerie professionnelle …) le manager répond quasi-systématiquement non-requis, on peut imaginer qu’il y a un sujet à revoir avec le manager en question.

Nous souhaitons donc savoir ce qu’il est prévu, à ce jour, en termes d’exploitation des données.

 

Adaptation des profils horaires au sein des Unités territoriales emploi formation

Vote de la CGT : FAVORABLE

La CGT considère qu’il est effectivement légitime que les agents des Unités territoriales emploi formation puissent bénéficier des mêmes profils horaires que la quasi-totalité des agent.e.s des Services administratifs

Ajustement de la période de navigation sur les voies navigables

  Vote de la CGT : CONTRE

Au préalable, la CGT demande à ce que ce rapport ne soit pas une simple « information » mais soit bien soumis au vote du Comité technique pour Avis.
En effet, les évolutions présentées sont bien de nature à impacter l’organisation or la loi prévoit que le Comité technique soit obligatoirement consulté sur les questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des services.

Nous nous interrogeons sur le sens de la proposition ici formulée de diminuer la période de navigation.
Alors que la Région Bretagne souhaite développer le Tourisme hors saison, voilà qu’on diminue ici le Service public de navigation.
Il est indiqué que la proposition faite l’est en accord avec les loueurs de Bateaux. Or comme l’indique le document « Les plaisanciers des canaux Bretagne – Loire Atlantique » réalisé par Tourisme en Bretagne, 55% de la fréquentation des canaux provient de bateau de particulier (allant jusqu’à 79% pour le Canal d’Ille et Rance). Dans ce même document, il semble que la fréquentation des canaux de Bretagne en Octobre ne soit pas négligeable, puisqu’elle semble être de l’ordre de 2 000 bateaux de location et environ 1 800 bateaux de particulier (dépassant même la fréquentation du mois d’avril).

Par ailleurs, nous nous inquiétons de l’impact négatif que cette proposition aura sur le nombre de congés des agents concernés.

 

Information – Bilan de la campagne 2021 d’avancement de garde et promotion interne

Comme nous l’évoquions lors de notre précédente réunion la CGT s’inquiète de la manière dont la Région accompagne l’évolution de carrière de ses agent.e.s.
Ce rapport confirme une diminution systémique des avancements de grade, puisqu’en 2021, ce sont 195 agent.e.s qui ont pu bénéficier d’un avancement de grade - 186 agent.e.s en 2020, 270 en 2019 et 280 en 2018.
Nous faisons ici le constat d’une diminution très importantes du nombre d’agent.e.s ayant pu bénéficier d’une évolution de carrière.
Dans ce cadre, la CGT vous demande à nouveau d’examiner la proposition suivante : ouvrez la possibilité aux agent.e.s du service général (qui sont pour 80% des femmes, et qui est le métier le plus faiblement payé à la Région) de pouvoir accéder au grade d’Adjoint technique principal de 1ère classe (et de ne plus être bloqué.e au grade de 2nde classe).
Cette évolution permettrait sans doute de réduire les disparités salariales constatées entre les femmes et les hommes, les femmes de catégories C dans les EPLE touchant en moyenne une rémunération inférieure de 7,4% à celle des hommes de catégories C dans les EPLE (lycées).

A défaut, quelles sont vos propositions pour permette à ces agent.e.s d’évoluer ?
La Région met-elle des formations en places pour permette à celles et ceux qui le souhaiteraient d’évoluer sur des postes des Services techniques ?
A l’heure actuelle, nous avons plutôt des retours d’agents qu’on refuse d’inscrire à telle ou telle formation au prétexte qu’ils n’en ont pas besoin sur le poste qu’ils occupent aujourd’hui ?
Comment évoluer si on ne peut être formé ?

Le Protocole « parcours professionnels, carrières et rémunérations » dit PPCR que notre Direction des ressources humaines a souvent cité, prévoit qu’une carrière complète doit se dérouler sur au moins deux grades. Or en croisant le fléchage des postes des agents du Service général et le fait que la Région ne crée pas les conditions permettant à ces mêmes agents d’évoluer sur d’autres postes, il est alors impossible qu’ils voient leur carrière évoluer sur au moins 2 grades.

Les avis de la CGT lors des réunions du Comité technique du 4 et 15 décembre 2020

 

 

Les interventions et vote de la CGT lors de ces réunions :

Création et mise en œuvre d’un dispositif de prévention et de prise en charge des violences sexuelles et sexistes 

Déclaration de la CGT faite lors de la réunion du 4 décembre.

La CGT ne peut que saluer la volonté affichée de la Région Bretagne en termes d’égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, dès 2017, dans le cadre sa convention avec l’AFNOR, la Collectivité avait prévu de créer un dispositif de signalement et de traitement des violences sexuelles et sexistes.
Et nous voilà, encore une fois, rattraper par le temps, avec une obligation légale pour la Région d’avoir créé des dispositifs opérationnels pour le 1er mai 2020.

Il apparait regrettable à la CGT de devoir, encore, se précipiter sur la formalisation de ces dispositifs sans prendre le temps d’un échange, d’un travail commun entre les organisations syndicales et la Collectivité.
Nous aurions tendance à penser « nous sommes déjà en retard, nous ne sommes pas à quelques mois près, prenons le temps d’un groupe de travail animé par vous Mme la Présidente et Gaëlle Vigouroux, Conseillère régionale en charge de l’égalité femmes/hommes et réunissant la DRH et les OS.

En ce qui concerne la proposition qui nous est ici soumise pour avis.
Pour la CGT, il est nécessaire de trouver un fonctionnement plus transparent, plus partagé qui permette de retrouver de la confiance en l’institution, que l’agent puisse s’exprimer sans peur de représailles ; que l’enquête interne soit « contradictoire ».
Pour la CGT les personnes doivent être écoutées, protégées (nous insistons sur la confidentialité) et doivent être accompagnée par une personne différente que celle qui instruit les dossiers pour l’administration.
Pour la CGT, il est nécessaire que « l’équipe dédiée », restreinte, réunissent des élus, des représentants des Organisations syndicales et des agents des RH.
Et si ce n’est pas l’équipe, qu’une instance rassemblant élus, des représentants des Organisations syndicales et des agents des RH, soit consultée à certains moments clefs de la procédure notamment au moment :

• De faire des propositions de toute mesure conservatoire nécessaire, y compris l’éloignement de l’auteur supposé des faits
• De la finalisation du rapport confidentiel contenant l’analyse de la situation, la qualification juridique des faits et modalités d’accompagnement des victimes et des collectifs de travail.

Ainsi, la CGT demande d’ajourner ce rapport et de réunir, dans les prochaines semaines, un groupe de travail nous permettant de proposer un dispositif revu.

Vote de la CGT : Pour un ajournement (le 4 décembre)

Lors de la réunion du Comité technique du 15 décembre, Claudia Rouaux, Conseillère régionale, Présidente du Comité technique, s’est engagée auprès des représentant∙e∙s du personnel à réunir un groupe de travail dès janvier 2021.
Ce groupe aura vocation à définir les rôles et les modalités d’échanges à venir entre Administration et représentant∙e∙s des organisations syndicales, autour des situations signalées entrant tant dans le périmètre de la CATSS que du champ des violences sexuelles et sexistes.

Vote de la CGT :  Abstention, dans l’attente de ce groupe (le 15 décembre)

 

 Lignes directrices de gestion en matière de ressources humaines

 Déclaration de la CGT lors de la réunion du 15 décembre

Nous sommes aujourd’hui appelés à émettre un avis sur « les lignes directrices de gestion en matière de ressources humaines ».
« Les lignes directrices de gestion », voilà ici une expression qu’on pourrait qualifier de « technico-administrative » et qui pourrait avoir tendance à nous faire oublier qu’il y a des personnes, de l’humain concerné par ce qui est mentionné dans ce document.
En effet, ce document reprend et défini la Politique liées aux Ressources humaines du Conseil régional de Bretagne.

Lorsque nous lisons ce document, il apparait donc important à la CGT de garder en mémoire une question « comment chacun d’entre nous, qui travaillons au service de la Région est impacté/concerné par ce qui est ici proposé ? ».
Ainsi, malgré d’éventuelles de contraintes techniques ou matérielles, il convient de nous assurer que les propositions ici faites sont bien au bénéfice des agent.e.s de la Région.

Or il est vrai que nous sommes ici confrontés à une difficulté importante : un calendrier contraint.
Nous avons encore la confirmation que cette loi de transformation de la fonction publique, à laquelle la CGT s’est toujours opposée, n’est pas de nature à faciliter le dialogue social.
Nous en voyons ici une application concrète avec une disparition importante dans les missions des CAP : elles n’examineront plus les décisions en matière d’avancement de grade et de promotion dès l’année prochaine.

Nous voilà donc dans l’obligation d’émettre un avis sur « les lignes de gestion » en cette fin d’année 2020. Dans un délai et des conditions extrêmement contraintes.
Alors que nombre de sujets sont encore à discuter, comme vous l’avez-vous-même identifier dans le document qui nous est soumis :
Dont nous allons essayer de faire une liste des sujets que la Collectivité a identifié (en espérant ne rien avoir oublié) :

• Bilan de la territorialisation
• Charte de la formation
• Réflexion/Bilan « liste d’ouverture à la mobilité »
• Réintégration des agents après absence de longue durée + bilan accompagnement à la mobilité
• Valorisation et reconnaissance de l’expérience syndicale
• Action sociale
• Elaboration d’un plan de prévention des actes de violence, discrimination, harcèlement et agissements sexistes
• Elaboration d’un plan de prévention des risques psychosociaux
• Temps de travail et organisation du temps de travail
• Télétravail

Tout ce travail est annoncé pour 2021, année (prévue) d’élection régionale. Entre nous, de manière raisonnable, nous pouvons nous dire que ce n’est pas uniquement l’année 2021 qui sera concernée par ces échanges, mais que nous allons collectivement travailler sur ces différents sujets à compter de 2021.

Et comme la liste est déjà longue, nous osons espérer ce n’est pas quelques sujets supplémentaires qui rendront la chose plus difficile.
Ainsi la CGT souhaite que d’autres sujets soient également listés, dans ce document, comme devant faire l’objet d’un travail commun entre la Collectivité et les organisations syndicales.
C’est notamment le cas :

• Des rations d’avancement de grade

Comme il est mentionné dans la délibération prise sur les ratios, » les taux seront rééxaminés en cas de modification réglementaire et au plus tard dans un délai de 5 ans à compter de juin 2019 », soit juin 2024.
La CGT insiste sur l’expression « au plus tard ». La CGT souhaite qu’un travail sur les ratios puisse être mené à compte de 2021. Il nous parait effectivement important que le nouvel exécutif qui sera élu, normalement, cette année puisse se positionner sur cette question (d’autant plus qu’après un échange avec la CGT des autres Région de France, les ratios adoptés par le Conseil régional Bretagne apparaissent parmi les plus faibles) 

• Les modalités de mise en œuvre du dispositif de « fin de carrière » dit « promotion coup de chapeau »

La CGT souhaite en effet attirer votre attention sur ce point particulier. Ce qui est ici présenté est une reprise de la pratique actuelle. 

Or ces modalités de mise en œuvre sont telles qu’elles nous paraissent de nature si ce n’est à empêcher, du moins à limiter de manière drastique, la possibilité des agents à prétendre à ce dispositif.
En effet, il est prévu que la demande soit examinée uniquement si elle peut prendre effet 6 mois avant la date de départ à la retraite pour un avancement de grade et 12 mois pour une promotion interne. Or pour être étudiée, une demande écrite, précisant une date de départ ferme, doit avoir été faite par l’agent.
Donc l’agent doit être en capacité de pouvoir dire, disons, 12 à 18 mois avant quelle sera sa date ferme de départ à la retraite.
Or pour cela, l’agent a besoin de connaitre l’estimation de la pension de retraite à laquelle il peut prétendre. Mais, nous avons connaissance de nombre d’agents qui décident de prolonger leur carrière au moment où ils reçoivent leurs 1ères simulations faites par le pôle maladie/retraite. Et ces 1ères simulations, sauf erreur de ma part, ne peuvent être réalisées par le pôle maladie/retraite dans ces délais, pour des raisons liées notamment à une charge e travail très importante.
Bref, les modalités de mise en œuvre nous paraissent ici contraire à l’objectif de pouvoir reconnaitre, en fin de carrière, un engament particulier pour le service public tout au long du parcours professionnel. Et la CGT souhaite donc que ce point soit listé dans les sujets de travail.

•  L’élaboration d’un « guide » ou « note de conseil » d’appréciation de la valeur professionnelle et de la manière de servir (révision du guide de l’entretien professionnel)

• Les moyens dédiés aux aménagements de postes des agents qui ne sont pas bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, bref les moyens dont se dotent la Région pour éviter que les agents ne se trouvent handicapés

Oui, le travail qui nous attend, tous ensemble, est vaste, mais la CGT ne doute pas que nous avons tous à cœur de nous assurer de bonnes conditions de travail au sein de la Région.
Et en échangeant, travaillant ensemble, avec des grilles de lectures différentes, des points de vus différents, nous sommes collectivement capables de trouver les meilleures solutions possibles.
D’ailleurs, si on se réfère au document qui est ici présenté, la CGT apprécie qu’un certain nombre de propositions/demandes des organisations syndicales aient pu être prises en compte (comme on peut le voir formellement avec les phrases surlignées).
Même si, compte tenu du calendrier, nos échanges se sont globalement limités à la question de la campagne annuelle de promotions et avancements de grade.

Plus particulièrement, la CGT apprécie le fait que la Collectivité régionale souhaite maintenir un temps d’échanges annuel entre l’administration et les représentants du personnel au sujet des tableaux d’avancements et listes d’aptitudes. Oui, la CGT apprécie que la Région décide d’aller au-delà de ses obligations légales sur ce sujet.

La CGT regrette toutefois que n’est pas été prises en compte les réserves des organisations syndicales sur :

• Le positionnement et le rôle de cette instance nouvellement créée (du moins officiellement) qui est la Commission d’harmonisation, au sein du processus de promotion et d'avancement
  

La CGT ne comprend pas comment et sur quelle base cette instance « arbitrera » sur des situations, notamment en fonction du nombre de possibilité.
Cette instance réunit le DGS, les DGA et la DRH (pour les services), la DRH et le Service accompagnements des établissements d’enseignement (pour les lycées).
Sans vouloir remettre en question la qualité des personnes composant cette commission, la CGT imagine qu’elles ne connaissent pas le travail et l’implication des 4 000 agents de la Région Bretagne. Ainsi, elles seront sans doute susceptibles d’avoir un regard plus favorable pour les agents dont les missions leur assurent une grande visibilité de leur hiérarchie ou pour les agents qui font, disons, le plus de bruit. Au détriment de personnes plus discrètes qui assurent leur tâche consciencieusement, mais des tâches qui ne sont pas nécessairement portées à la connaissance des DGA ou du SAEE.

 
La CGT demande donc la suppression de cette instance au sein du processus de promotion et d’avancement de grade.

 

La CGT regrette également que nous n’ayons pu approfondir et faire évoluer la liste des critères permettant de départager les agents au regard de la proposition de la hiérarchie et du fléchage des postes.
En effet, certains critères nous paraissent discutables et il nous semble qu’il est nécessaire d’avoir une hiérarchie entre ces différents critères.

• Tout d’abord, la valeur professionnelle est déjà prise puisque c’est la 1ère condition posée au fait de pouvoir prétendre à un avancement, il nous semble donc y avoir redondance dans l’analyse permettant de départager les agents

• La hiérarchie proposée par la CGT est la suivante :

• Réussite à un examen professionnel
• L’occupation d’un poste d’une catégorie supérieure au garde détenu et la durée d’occupation
• L’ancienneté dans le grade et ensuite l’ancienneté dans la catégorie
• L’évolution des missions sur le poste ou suite à une mobilité récente
• L’inscription sur la liste d’ouverture à la mobilité
• Les formations suivies

Le fait d’avoir une hiérarchie claire et affichée des critères semble, à la CGT, de nature à faciliter un traitement équitable des agents.
 

La "promotion coup de chapeau" au moment du départ à la retraite : est-ce réellement possible au Conseil régional de Bretagne ?

 Qu'est-ce que "la promotion coup de chapeau"?

C'est la possibilité de bénéficier d'un avancement de grade ou d'une promotion quelques temps avant de partir à la retraite. Cela permet de bénéficier d'une légère amélioration du salaire avant de partir et que cette augmentation puisse être prise en compte dans le calcul de la retraite.

 

La Région Bretagne s'est engagée à permettre ce type de promotion. Mais est-ce une réalité ?

Lors du Comité technique du 15 décembre, dans le document baptisé "Lignes directrices de gestion" (qui doit définir la stratégie de la Région en matière de ressources humaines pour les années à venir), la Région a rappelé la manière dont elle "permet" la "promotion coup de chapeau".

Pour la CGT : les conditions posées empêchent ou du moins limitent de manière drastique, la possibilité des agents à prétendre à ce dispositif.

Il est prévu que:

• la demande soit examinée uniquement si elle peut prendre effet 6 mois avant la date de départ à la retraite pour un avancement de grade et 12 mois pour une promotion interne. 
• une demande écrite, précisant une date de départ ferme, doit avoir été faite par l’agent.

Donc l’agent doit être en capacité de pouvoir dire, disons, 12 à 18 mois avant quelle sera sa date ferme de départ à la retraite.

Or pour savoir quand partir, l’agent a besoin de connaitre l’estimation de la pension de retraite à laquelle il peut prétendre. 

Et, nous avons connaissance de nombre d’agents qui décident de prolonger leur carrière au moment où ils reçoivent leurs 1ères simulations faites par le pôle maladie/retraite du Conseil régional. Rappelons d'ailleurs, que nos collègues débordées par la charge de travail peuvent difficilement répondre aux demandes de simulations, dans ces délais.

La CGT a donc demandé que soit revue la manière de faire du Conseil régional Bretagne. Ce qu'ont refusé les représentants de notre Collectivité lors du Comité technique...

Voilà une des raisons pour lesquelles la CGT a voté CONTRE le document soumis au vote en Comité technique

Les avis de la CGT lors de la réunion du Comité technique du 2 octobre 2020

 

Les interventions et vote de la CGT lors de cette réunion : 

Adoption des procès verbaux des réunions du Comité technique des 26 septembre 2018, 6 mars 2020, 5 mai 2020 et 5 juin 2020.

Vote de la CGT : CONTRE

Explication de vote :  

Pour les PV de septembre 2018, mars et mai 2020 : Alors que la loi prévoit que les procès verbaux (PV) soient transmis 15 jours après la séance, que les organisations syndicales prenant en compte la charge de travail des agents des ressources humaines a accepté, dans le règlement intérieur du Comité technique un délais de 6 semaines, nous sont ici présentés des documents datant au mieux d'il y a 6 mois, au pire d'un an et demi.

Pour le PV du 5 juin 2020 : La CGT a fait part de nombreuses demandes de corrections, notamment portant sur son analyse du Bilan social de la Région. L’administration fait part de son refus de les intégrées au document. La CGT ne peut donc que voter contre le contenu du document.

 

 Rapport sur l’état de la collectivité 2019

A la présentation ou lecture de ce document, la CGT apprécie encore davantage le travail réalisé pour le Bilan social. Ce document présenté ce jour, conforme au format défini par la réglementation, rassemblant des chiffres est difficilement lisible.

Vote de la CGT : FAVORABLE

 

Plan de mobilité des agent.e.s de la Région Bretagne

 La CGT apprécie que la Région souhaite :

• Améliorer la qualité de vie au travail des agent.e.s
• Réduire l’impact environnemental de la Région
• Optimiser les moyens à la disposition des agent.e.s par la Région pour la mobilité

S’il est indiqué dans le document que le « plan de mobilité » s’adresse à l’ensemble des agent.e.s de la Région, quel que soit leur lieu de travail ou d’habitation, la CGT s’inquiète de son réel impact sur l’ensemble des agent.e.s.
Il est important que ce plan permette d’améliorer les conditions de mobilité de tous les agent.e.s quel qu’ils soient :

• Les collègues qui travaillent à des horaires dit « atypiques » qui ne permettent pas la fréquentation des lignes de transports collectifs ou le covoiturage
• Les collègues qui sont loin des lignes de transports collectifs
• Les collègues qui habitent loin de leur lieu de travail et donc qui ne peuvent se reporter sur des modes de transports dit doux

Ainsi dans le cadre de l’évaluation du plan de mobilité, il conviendrait d’ajouter et de prendre en compte cette question. Plus précisément quand dans la liste des données nécessaires, apparait la notion de « nombre de bénéficiaires » il conviendrait de préciser a minima :

• Le nombre de bénéficiaires « EPLE, Services »
• Le nombre de bénéficiaires par commune de résidence administrative

Toujours en ce qui concerne l’évaluation, la Région souhaitant notamment diminuer la flotte des véhicules Région, il convient de s’assurer que cette diminution ne se concrétise pas par une augmentation de l’utilisation du véhicule personnel dans le cadre des déplacements professionnels. Ainsi, il conviendrait d’ajouter parmi les indicateurs de suivis : le nombre de kms parcourus par les agent.e.s dans le cadre de leur travail avec leur véhicule personnel.

La CGT trouve intéressant que soit expérimenter un système de bourse d’échange de postes pour es agent.e.s des lycées. La CGT demande à ce que les organisations syndicales soient associées à la définition des modalités de cette expérimentation.

Par ailleurs, les enjeux de mobilité avaient été identifiés comme constituant un point important du travail à mener sur le Chantier de la Révision de la Politique d’action sociale de la Région.
La CGT note que la très grande majorité des mesures ici présentées viennent s’inscrire dans l’Action sociale de la Région (et donc impacter le budget de l’Action sociale). La CGT trouve regrettable que nous nous trouvions ici dans l’obligation d’anticiper sur ce que sera demain la Politique d’action sociale de la Région.

Vote de la CGT : FAVORABLE sous réserve

• Que les organisations syndicales soient associées à la définition des modalités de mise en œuvre de la bourse d’échange de postes pour les agents des lycées
• D’un suivi plus fin quant aux bénéficiaires du plan de mobilité (EPLE/services ; Lieu de résidence administrative...)

 

 

Évolution du télétravail

Intervention de l'Intersyndicale CFDT-CGT-FO-SUD-UNSA-FSU

Madame La Présidente,

Quelques mois après la mise en place du télétravail au Conseil régional, nous voilà déjà devant une nouvelle proposition afin de procéder à quelques ajustements sur la manière de télétravailler.
Nous avons tous été confrontés à une situation inattendue qui nous a amenés à plonger, qu’on le veuille ou non, dans des conditions de télétravail extrêmes.

Et cette situation liée à la crise sanitaire est encore loin d’être terminée et résolue.
L’ARS Bretagne, dans son communiqué de presse de mercredi dernier,

• Écrit que « Les différents indicateurs montrent une circulation toujours active du virus.
• Invite « Chacun à la responsabilité dans le respect des gestes barrières et du port du masque »

Ainsi, nous sommes encore loin de pouvoir revenir à une situation dite « normale » pour laquelle une nouvelle délibération concernant le télétravail serait nécessaire.

Pour l’Intersyndicale CFDT-CGT-FO-SUD-UNSA-FSU, il serait même plutôt « urgent d’attendre » et de ne pas délibérer dans la précipitation à un moment où les décisions prises par la Collectivité pourraient être mal comprises, voire mal perçues par les agents.
Nous craignons notamment que la délibération proposée ne réponde :

• ni aux attentes des agents en matière de télétravail
• ni aux enjeux en termes de santé et de bien-être au travail que cette nouvelle forme de travail génère.

En conséquence l’Intersyndicale souhaite :

• que soit ajournée la délibération liée au télétravail et
• qu’un groupe de travail rassemblant les représentants du personnel, de la collectivité, éventuellement ouvert à des agent.e.s. élaborent de nouvelles propositions qui seraient soumises au Comité technique.

Parmi les sujets que l’Intersyndicale souhaitent inscrire à l’ordre du jour de ce groupe de travail, nous pouvons d’ores et déjà citer :

• La définition des conditions et des moyens matériels nécessaires au télétravail
• Les lieux d’exercice du télétravail
• Actuellement, il est proposé de limiter le télétravail au domicile de l’agent.e.s et dans les sites régionaux territorialisés
• L’article 2 du décret portant sur le télétravail dans la fonction publique, prévoit que le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel. 
• Une expérimentation du télétravail pour les encadrants et chargés de prévention des lycées, pour commencer 

• Préciser/approfondir les modalités de mises en œuvre du télétravail :
  
• Le nombre de jours maximum de télétravail 
• Le délai de prévenance pour poser des jours de télétravail ou pour imposer de déplacer des jours de télétravail 
• Les modalités de comptabilisation des jours de présentiels, de manière, à ce que celles-ci ne constituent pas une entrave aux droits aux congés 
• Le nombre d’heures comptabilisées pour une journée de travail (au réel ou au forfait)
  

• La formation/l’accompagnement des managers dans l’animation/encadrement d’agents en télétravail
• La définition de modalités de télétravail qui n’induisent pas d’inégalité femme-homme, plus concrètement, il s’agit de définir des modalités de télétravail qui ne limiteraient pas le droit des femmes au télétravail (les personnes à temps partiel sont très majoritairement des femmes, en limitant l’accès au télétravail aux agents à temps partiel, on limite l’accès des femmes au télétravail).
• Une véritable réflexion sur les outils permettant un réel « droit à la déconnexion »

 

La délibération ici proposée ne répond pas à l’ensemble de ces questions. Voilà pourquoi, l'Intersyndicale demande à nouveau d’ajourner cette délibération et de constituer un groupe de travail qui permette de présenter un projet plus approfondi.

A la demande des organisations syndicales, le rapport est ajourné 

 

 

Moyens humains dans les EPLE – Pour information

La CGT regrette que le tableau transmis ne présente par la dotation cible par métier au sein de l’établissement.

Certains établissements connaissent un changement brutal dans leurs effectifs. C’est notamment le cas de Emile Zola à Rennes qui passe de 34 à 30 et plus particulièrement de 24 agents du service général à 20. Si on peut comprendre que la Région, au regard de ses modes de calcul estime que l’établissement était surdoté, on peut se doter que ce type de changement brutal peut être difficile à vivre pour les agent.e.s restant. En effet, on imagine bien que les agents concernés ne changent pas leurs habitudes de travail du jour au lendemain.

D’autres exemples : 

• Le Lycée Jean Macé à Rennes (de 67 à 64 ; et plus particulièrement pour les agents du service général de 42 à 38
• Le lycée Victor et Hélène Basch à Rennes (de 30 à 26 ; de 19 à 16 agents du service général)

La CGT s’interroge sur l’accompagnement prévu par la Région lors de changements d’effectifs aussi brutaux.

Les représentants de la Collectivité indiquent que les techniciens-conseil organisation procèdent à l’accompagnement nécessaire à ces changements.

 

 

Dispositif de signalement et de traitement des situations signalées

Intervention de la CGT

La Collectivité nous informe ici des modalités de gestion des situations signalées qu’elle souhaite (ou peut-être déjà mis en place).
Ainsi est créée une « Cellule accompagnement et traitement des situations signalées » dites CATSS.

Il ressort de cette présentation que la Gestion des situations signalées et le travail de la CATSS sont gérés en interne par les seuls agent.s des Ressources humaines (RH).
Sans remettre en question, la qualité des agent.s leur travail, nous nous interrogeons sur la manière dont les agent.e.s concernée.e.s de près ou de loin par ce type de situation peuvent percevoir les choses.

En essayant d’être plus clair, il semble à la CGT que dans les faits lorsque la CATSS sera saisie, la situation problématique est vécue depuis trop longtemps par les agent.s concernés.
Donc que cette situation s’est installée.
Les agents, à tort ou à raison, peuvent douter de la volonté de la Collectivité de résoudre la situation et peuvent douter de la neutralité des agent.s de la RH.
On ne peut nier que pour certains agents, les Ressources humaines, c’est « l’employeur » et qu’ils peuvent douter de la volonté de la RH d’avoir un regard bienveillant sur leur situation.
Il peut y avoir une crainte d’une enquête (ou instruction) qui ne serait faite qu’à charge (contre l’agent) et non également à « décharge ».

• Pour la CGT, il nous semble nécessaire de trouver un fonctionnement plus transparent, plus partagé qui permette de retrouver de la confiance en l’institution, que l’agent puisse s’exprimer sans peur de représailles ; que l’enquête interne soit « contradictoire ».
• Pour la CGT les personnes doivent être écoutées, protégées (nous insistons sur la confidentialité) et doivent être accompagnée par une personne différente que celle qui instruit les dossiers pour l’administration.
• Pour la CGT, il est nécessaire que la cellule d’enquête, restreinte, réunissent des élus, des représentants des Organisations syndicales et des agents des RH).

En réponse, les représentants de la Collectivité s’engagent à ce que, tous les 3 mois, soit a minima fait une information quant à l’activité de la CATSS, voir davantage si possible.

Vote de la CGT : FAVORABLE sous réserve  

•  d’un partage des informations avec les organisations syndicales

 

 

Mise en place d’une plateforme de gestion de la relation usagers au Service d’accompagnement des personnes (SACOP) de la DEFTLV

La CGT s’étonne que ce rapport n’ait été envoyé aux représentants du personnel que la veille de la réunion à 16h30, alors qu’il est soumis au vote du Comité technique pour avis.

La CGT considère être dans l’incapacité matérielle de consulter des agent.e.s concernées par cette organisation. De la même manière, elle n’a pu travailler le sujet au sein de ces instances propres. Il lui est donc difficile d’émettre un avis circonstancié.

Vote de la CGT : Abstention (en raison des délais de transmission)

 

Pour lire les rapports proposés au vote, vous pouvez consulter l'intranet de la collectivité

 

L'Intersyndicale propose une amélioration des ratios d'avancement de grade

L’an dernier, le comité technique avait été appelé à émettre un avis portant sur la détermination des taux de promotion à l’effectif des fonctionnaires remplissant les conditions statutaires d’avancement de grade.
L'ensemble des organisations syndicales avaient voté contre la proposition de la collectivité. Celle-ci ayant pour conséquence de bloquer l'avancement de carrière des agents.
Malgré ce vote unanime contre, la Collectivité avait imposé sa décision, en indiquant que celle-ci serait de nouveau examiné "au plus tard dans un délai maximum de 5 ans"

Or l’Intersyndicale a fait les constats suivants :

•  Les promotions internes (permettant de passer d'une catégorie à l'autre, par exemple de C à B) sont limitées au quota de 30% fixé par la réglementation nationale. Ce quota ne permet pas de promouvoir tous les agents, qui remplissent les conditions statutaires, dont le poste est « fléché » et dont la manière de servir a été positivement évaluée.
  Ainsi il apparait nécessaire de faciliter les avancements de grades. A la lecture du bilan social, on peut noter que depuis 2 ans, moins de 10% des agents de la collectivité ont bénéficié d’un avancement de grade ou d’une promotion interne alors qu’en 2017, c’était 12 % des agents.

• La mise en place du RIFSEEP à compter du 1er avril 2020 constitue un changement significatif. En effet, les avancements de grade n’ont plus d’impact financier sur les montants de primes perçues par les agents. 

• 25 % des effectifs de la Région atteindront l’âge de départ à la retraite dans les 5 ans à venir, ce qui nécessitera d’ouvrir à un plus grand nombre de personnes la possibilité d’accéder au « dispositif de fin de carrière pour les avancements de grade » tant que cette possibilité existera. Nous vous rappelons que les effectifs des 61 ans et plus a augmenté de 151 % entre 2018 et 2019.

• En outre, il apparait important que la Collectivité se donne la possibilité de reconnaitre l’investissement des agents qui ont été mobilisés dans le cadre des plans de continuité pendant la crise sanitaire.

Ainsi l’Intersyndicale, de manière constructive (nous ne proposons pas des taux à 100%), a fait les propositions d’évolution suivante :

•  Pour les catégories C (hors examen professionnel) : passer à un ratio à 75 % au lieu de 20 %, ainsi 3 agents sur 4 promouvables pourraient bénéficier d’un avancement de grade au lieu d’1 agent sur 5 actuellement
• Pour les catégories B (hors examen professionnel) : passer à un ratio à 60 % au lieu de 20 %, ainsi 3 agents sur 5 promouvables pourraient bénéficier d’un avancement de grade au lieu d’1 agent sur 5 actuellement
• Pour les catégories A : pas de modification (l’an dernier, l’ensemble des agents étant sur des postes fléchés sur le grade « supérieur » avait pu être promu)

Dans un 1er temps lors de la réunion du Comité technique, la Présidente avait refusé d'appeler au vote sur cette proposition mise à l'ordre du jour par les représentants du personnel CFDT-CGT-FO-SUD-UNSA.
Pour se conformer à la réglementation, le vote a finalement eu lieu sur cette proposition de nature à faciliter les évolutions de carrière des agents :

• FAVORABLE pour la CFDT, CGT, FO, SUD, UNSA
• Abstention pour la FSU
• CONTRE pour les représentants de la Collectivité

Nous vous laisserons apprécier le vote de la FSU et de la Collectivité...

Quelques mots sur le bilan social 2019 du Conseil régional

L'administration régionale en vue d'échange lors du Comité technique du 5 juin 2020 a transmis aux organisations syndicales le bilan social 2019 de la collectivité.

 La CGT a relevé certains points sur l'état de la collectivité que nous souhaitons vous présenter.

Une baisse des effectifs, pour la 1ère fois depuis 2017
Tout d’abord la CGT note la baisse des effectifs qui amène l’effectif de la collectivité en fin d’année 2019 à un nombre inférieur de l’effectif de la fin d’année 2017. Il est à noter que cette baisse impacte autant les effectifs permanents que non permanents.


Vieillissement des agents de la Région
Comme l’année dernière, la CGT s’inquiète du vieillissement des agents de la Région et plus particulièrement des agents des lycées. Si l’âge médian est relativement stable, les « 61 ans et plus » regroupaient en 2018, 109 agents et regroupent en 2019, 274 agents soient une augmentation de 151 %.
Nous nous interrogeons sur la manière dont la collectivité s’organise pour anticiper ces départs à la retraite, que ce soit pour faciliter les avancements de grade, avant le départ à la retraire, anticiper les remplacements de manière à ce que les savoir-faire puissent être transmis, accompagner la charge de travail de la Direction des ressources humaines (retraite, invalidité, recrutement, enregistrement/suivi dans le système de paie et carrière) et je suis loin d’être exhaustive sur la manière dont ce vieillissement de la population va impacter notre collectivité.

Notre inquiétude est renforcée parce qu’il nous parait être une moindre attractivité de la Collectivité régionale vis-à vis des autres employeurs publics. En effet, nous notons une diminution des mutations en Direction de la Région et une augmentation significative de la Région vers d’autres employeurs publics. Ainsi, en 2018, 18 agents de la Région avaient demandé leur mutations vers « d’autres cieux » et en 2019, c’est le cas de 41 agents, soient une augmentation de 127%.

Parlons « rémunération ».
Alors que la rémunération nette annuelle moyenne augmente de 40 €, nous constatons que la rémunération nette annuelle moyenne de la catégorie A+ augmente de plus de 4 100€, passant de 60 899 € à plus de 65 000 € et que celle de la catégorie C des lycées baisse de 13 €.
Nous nous étonnons également que le salaire net médian mensuel des catégories A Titulaires passe de 3 062 € en 2018 à 2 734 € en 2019, soit une baisse de 328 € mensuel. Encore un chiffre non négligeable. A souligner, alors que notre collectivité a fait le choix de geler le montant de régime indemnitaire des métiers fléchés « catégorie A » sans encadrement et que les « nouveaux encadrants » se verront, pour certains, proposés un régime indemnitaire moindre que leurs homologues en poste avant la mise en place du RIFSEEP.

Un certain nombre de questionnements sur les inégalités salariales femmes-hommes.
La CGT constate que si le salaire median des hommes restent stable à 2 100€, celui des femmes, reste inférieur et même plus grave, diminue entre 2018 et 2019, passant de 2 020 € à 1 950 €. Une baisse de 70€ mensuel, c’est loin d’être négligeable.
On note également, que, quelle que soit la catégorie A+ ; A ; B ; C ; dans les lycées ou les services; les rémunérations nettes des femmes restent toujours inférieures à celles des hommes. Nous noterons, une différence de près de 12% entre la rémunération nette des femmes de catégories A et celle des hommes, et cette différence s’est accrue depuis le bilan social présenté l’an dernier.
On nous justifiera cette situation par une plus grande proportion des femmes à temps partiel et une plus grand nombre d'hommes sur les postes d’encadrement.
Nous attendons encore des mesures de la Région afin de lutter contre le plafond de verre. Notre collectivité doit également s’interroger sur la valeur qu’elle accorde aux métiers à dominante féminine. Ainsi, la Région a fait le choix de bloquer l’avancement des agents du service général à Adjoint technique principal de 2nde classe, ne leur permettant pas de passer 1ère classe. Ainsi l’avancement des femmes se trouvent bloquer, alors que ce n’est pas le cas des métiers à dominante masculine.
Interrogeons-nous sur la représentation que nous avons de ces métiers.
Pour illustrer ces propos, lors de la négociation du RIFSEEP, pendant très longtemps, la Collectivité a proposé que les Assistantes sociales, de catégorie A, se voient appliquer un régime indemnitaire moindre que tous les autres métiers fléchés de catégorie A au sein de la Région.

La Région est lauréate de l’égalité femmes/hommes. Elle se doit d’être volontariste et exemplaire sur le sujet !
En plus de la question des inégalités salariales, un des sujets qui permettra sans doute d’avancer sur l’égalité femmes-hommes au travail est celui de l’absence pour exercer sa parentalité. Certaines entreprises privées ont fait un choix volontariste en s’engageant à accorder 1 mois de congés parental rémunéré au second parent. Nous pouvons regretter que notre Collectivité ne décide pas de mettre en place cette mesure, mais elle devrait à minima s’assurer que le 2nd parent prenne bien ce qu’on appelle le congés paternité. Ainsi, on nous indique que 21 agents ont pris un congés paternité, mais combien d’agents étaient potentiellement éligibles. A-t-on une idée du nombre de naissance ou adoption chez les agents de la Région ? ne serait-ce qu’une approche en considérant le nombre de naissance déclarée pour bénéficier du cadeau de naissance ? Que fait la Région pour inciter fortement les agents à profiter de cette possibilité ?

Autre sujet, dont on entend actuellement beaucoup parler : la territorialisation de l’organisation de la Région.
Celle-ci se concrétise déjà dans les chiffres présentés au sein du bilan social de 2019.
Ainsi les effectifs des agents présents à Rennes diminuent de 100 agents (passant de de 1 327 à 1 227) et diminuent de 78 agents dans les sites rennais des services (passant de 959 à 871).
Alors que ces effectifs hors Rennes augmentent, comme pour les années passées, serait-il possible de nous préciser le nombre de km parcourus avec leur véhicule personnel pour ces agents « territorialisés », points Région, Ports et VN ; Transports ; Inventaire du patrimoine. Nous nous inquiétions l’an dernier de la nécessité de proposer aux agents un parc de véhicule adapté à cette nouvelle organisation et sans cette information, il est difficile de mesurer le besoin.

La question des « relations sociales ». 
En 2018, le bilan social indiquait que nous nous dirigions « Vers un dialogue social de qualité et renouvelé ». En lisant 2019, dans le bilan social il est affirmé que la Région pratique un « Dialogue social de qualité et renouvelé ».
La CGT ne partage pas ce constat, l’année 2019 ne nous a paru être une année de dialogue social de qualité et renouvelé.
- Aucune réunion de la Commission cotation-fléchage. Commission qui permet d’ajuster et de prendre en compte l’évolution de la situation des agents
- Nulle mention au sein de ce bilan social de l’avancement du Plan d’amélioration des conditions de travail
- 2 préavis de grève locaux, dont l’un qui a mobilisé plus de 30% des effectifs, fait inédit au sein de la Collectivité régionale depuis sa création.
Ainsi la CGT vous invite à revoir le « titre » de cette partie du document. Disons que nous sommes tous « à la Recherche d’un dialogue social de qualité et renouvelé ».

Vous pouvez consulter le bilan social de la Région sur l'intranet de la collectivité