La "promotion coup de chapeau" au moment du départ à la retraite : est-ce réellement possible au Conseil régional de Bretagne ?

 Qu'est-ce que "la promotion coup de chapeau"?

C'est la possibilité de bénéficier d'un avancement de grade ou d'une promotion quelques temps avant de partir à la retraite. Cela permet de bénéficier d'une légère amélioration du salaire avant de partir et que cette augmentation puisse être prise en compte dans le calcul de la retraite.

 

La Région Bretagne s'est engagée à permettre ce type de promotion. Mais est-ce une réalité ?

Lors du Comité technique du 15 décembre, dans le document baptisé "Lignes directrices de gestion" (qui doit définir la stratégie de la Région en matière de ressources humaines pour les années à venir), la Région a rappelé la manière dont elle "permet" la "promotion coup de chapeau".

Pour la CGT : les conditions posées empêchent ou du moins limitent de manière drastique, la possibilité des agents à prétendre à ce dispositif.

Il est prévu que:

• la demande soit examinée uniquement si elle peut prendre effet 6 mois avant la date de départ à la retraite pour un avancement de grade et 12 mois pour une promotion interne. 
• une demande écrite, précisant une date de départ ferme, doit avoir été faite par l’agent.

Donc l’agent doit être en capacité de pouvoir dire, disons, 12 à 18 mois avant quelle sera sa date ferme de départ à la retraite.

Or pour savoir quand partir, l’agent a besoin de connaitre l’estimation de la pension de retraite à laquelle il peut prétendre. 

Et, nous avons connaissance de nombre d’agents qui décident de prolonger leur carrière au moment où ils reçoivent leurs 1ères simulations faites par le pôle maladie/retraite du Conseil régional. Rappelons d'ailleurs, que nos collègues débordées par la charge de travail peuvent difficilement répondre aux demandes de simulations, dans ces délais.

La CGT a donc demandé que soit revue la manière de faire du Conseil régional Bretagne. Ce qu'ont refusé les représentants de notre Collectivité lors du Comité technique...

Voilà une des raisons pour lesquelles la CGT a voté CONTRE le document soumis au vote en Comité technique

La CGT du Conseil régional Bretagne tient son Congrès annuel

 

 Le 15 octobre dernier, la CGT du personnel du Conseil régional de Bretagne s'est réuni lors de son congrès régional annuel.

A l'ordre du jour :

• Le vécu des agent.e.s dans un contexte de travail COVID
• L'élection du bureau du Syndicat
• Des informations sur l'action syndicale de l'année 2020
• Présentation des actualités passées et à venir:
• la mise en place du "nouveau régime indemnitaire" au Conseil régional de Bretagne (RIFSEEP)
• l'action sociale
• le télétravail 
• les nouvelles modalités légales de promotion et d'avancement de grade

Pour en savoir, plus, consulter le diaporama faisant le compte-rendu de ce congrès, cliquer ici

Les avis de la CGT lors de la réunion du Comité technique du 2 octobre 2020

 

Les interventions et vote de la CGT lors de cette réunion : 

Adoption des procès verbaux des réunions du Comité technique des 26 septembre 2018, 6 mars 2020, 5 mai 2020 et 5 juin 2020.

Vote de la CGT : CONTRE

Explication de vote :  

Pour les PV de septembre 2018, mars et mai 2020 : Alors que la loi prévoit que les procès verbaux (PV) soient transmis 15 jours après la séance, que les organisations syndicales prenant en compte la charge de travail des agents des ressources humaines a accepté, dans le règlement intérieur du Comité technique un délais de 6 semaines, nous sont ici présentés des documents datant au mieux d'il y a 6 mois, au pire d'un an et demi.

Pour le PV du 5 juin 2020 : La CGT a fait part de nombreuses demandes de corrections, notamment portant sur son analyse du Bilan social de la Région. L’administration fait part de son refus de les intégrées au document. La CGT ne peut donc que voter contre le contenu du document.

 

 Rapport sur l’état de la collectivité 2019

A la présentation ou lecture de ce document, la CGT apprécie encore davantage le travail réalisé pour le Bilan social. Ce document présenté ce jour, conforme au format défini par la réglementation, rassemblant des chiffres est difficilement lisible.

Vote de la CGT : FAVORABLE

 

Plan de mobilité des agent.e.s de la Région Bretagne

 La CGT apprécie que la Région souhaite :

• Améliorer la qualité de vie au travail des agent.e.s
• Réduire l’impact environnemental de la Région
• Optimiser les moyens à la disposition des agent.e.s par la Région pour la mobilité

S’il est indiqué dans le document que le « plan de mobilité » s’adresse à l’ensemble des agent.e.s de la Région, quel que soit leur lieu de travail ou d’habitation, la CGT s’inquiète de son réel impact sur l’ensemble des agent.e.s.
Il est important que ce plan permette d’améliorer les conditions de mobilité de tous les agent.e.s quel qu’ils soient :

• Les collègues qui travaillent à des horaires dit « atypiques » qui ne permettent pas la fréquentation des lignes de transports collectifs ou le covoiturage
• Les collègues qui sont loin des lignes de transports collectifs
• Les collègues qui habitent loin de leur lieu de travail et donc qui ne peuvent se reporter sur des modes de transports dit doux

Ainsi dans le cadre de l’évaluation du plan de mobilité, il conviendrait d’ajouter et de prendre en compte cette question. Plus précisément quand dans la liste des données nécessaires, apparait la notion de « nombre de bénéficiaires » il conviendrait de préciser a minima :

• Le nombre de bénéficiaires « EPLE, Services »
• Le nombre de bénéficiaires par commune de résidence administrative

Toujours en ce qui concerne l’évaluation, la Région souhaitant notamment diminuer la flotte des véhicules Région, il convient de s’assurer que cette diminution ne se concrétise pas par une augmentation de l’utilisation du véhicule personnel dans le cadre des déplacements professionnels. Ainsi, il conviendrait d’ajouter parmi les indicateurs de suivis : le nombre de kms parcourus par les agent.e.s dans le cadre de leur travail avec leur véhicule personnel.

La CGT trouve intéressant que soit expérimenter un système de bourse d’échange de postes pour es agent.e.s des lycées. La CGT demande à ce que les organisations syndicales soient associées à la définition des modalités de cette expérimentation.

Par ailleurs, les enjeux de mobilité avaient été identifiés comme constituant un point important du travail à mener sur le Chantier de la Révision de la Politique d’action sociale de la Région.
La CGT note que la très grande majorité des mesures ici présentées viennent s’inscrire dans l’Action sociale de la Région (et donc impacter le budget de l’Action sociale). La CGT trouve regrettable que nous nous trouvions ici dans l’obligation d’anticiper sur ce que sera demain la Politique d’action sociale de la Région.

Vote de la CGT : FAVORABLE sous réserve

• Que les organisations syndicales soient associées à la définition des modalités de mise en œuvre de la bourse d’échange de postes pour les agents des lycées
• D’un suivi plus fin quant aux bénéficiaires du plan de mobilité (EPLE/services ; Lieu de résidence administrative...)

 

 

Évolution du télétravail

Intervention de l'Intersyndicale CFDT-CGT-FO-SUD-UNSA-FSU

Madame La Présidente,

Quelques mois après la mise en place du télétravail au Conseil régional, nous voilà déjà devant une nouvelle proposition afin de procéder à quelques ajustements sur la manière de télétravailler.
Nous avons tous été confrontés à une situation inattendue qui nous a amenés à plonger, qu’on le veuille ou non, dans des conditions de télétravail extrêmes.

Et cette situation liée à la crise sanitaire est encore loin d’être terminée et résolue.
L’ARS Bretagne, dans son communiqué de presse de mercredi dernier,

• Écrit que « Les différents indicateurs montrent une circulation toujours active du virus.
• Invite « Chacun à la responsabilité dans le respect des gestes barrières et du port du masque »

Ainsi, nous sommes encore loin de pouvoir revenir à une situation dite « normale » pour laquelle une nouvelle délibération concernant le télétravail serait nécessaire.

Pour l’Intersyndicale CFDT-CGT-FO-SUD-UNSA-FSU, il serait même plutôt « urgent d’attendre » et de ne pas délibérer dans la précipitation à un moment où les décisions prises par la Collectivité pourraient être mal comprises, voire mal perçues par les agents.
Nous craignons notamment que la délibération proposée ne réponde :

• ni aux attentes des agents en matière de télétravail
• ni aux enjeux en termes de santé et de bien-être au travail que cette nouvelle forme de travail génère.

En conséquence l’Intersyndicale souhaite :

• que soit ajournée la délibération liée au télétravail et
• qu’un groupe de travail rassemblant les représentants du personnel, de la collectivité, éventuellement ouvert à des agent.e.s. élaborent de nouvelles propositions qui seraient soumises au Comité technique.

Parmi les sujets que l’Intersyndicale souhaitent inscrire à l’ordre du jour de ce groupe de travail, nous pouvons d’ores et déjà citer :

• La définition des conditions et des moyens matériels nécessaires au télétravail
• Les lieux d’exercice du télétravail
• Actuellement, il est proposé de limiter le télétravail au domicile de l’agent.e.s et dans les sites régionaux territorialisés
• L’article 2 du décret portant sur le télétravail dans la fonction publique, prévoit que le télétravail peut être organisé au domicile de l’agent, dans un autre lieu privé ou dans tout lieu à usage professionnel. 
• Une expérimentation du télétravail pour les encadrants et chargés de prévention des lycées, pour commencer 

• Préciser/approfondir les modalités de mises en œuvre du télétravail :
  
• Le nombre de jours maximum de télétravail 
• Le délai de prévenance pour poser des jours de télétravail ou pour imposer de déplacer des jours de télétravail 
• Les modalités de comptabilisation des jours de présentiels, de manière, à ce que celles-ci ne constituent pas une entrave aux droits aux congés 
• Le nombre d’heures comptabilisées pour une journée de travail (au réel ou au forfait)
  

• La formation/l’accompagnement des managers dans l’animation/encadrement d’agents en télétravail
• La définition de modalités de télétravail qui n’induisent pas d’inégalité femme-homme, plus concrètement, il s’agit de définir des modalités de télétravail qui ne limiteraient pas le droit des femmes au télétravail (les personnes à temps partiel sont très majoritairement des femmes, en limitant l’accès au télétravail aux agents à temps partiel, on limite l’accès des femmes au télétravail).
• Une véritable réflexion sur les outils permettant un réel « droit à la déconnexion »

 

La délibération ici proposée ne répond pas à l’ensemble de ces questions. Voilà pourquoi, l'Intersyndicale demande à nouveau d’ajourner cette délibération et de constituer un groupe de travail qui permette de présenter un projet plus approfondi.

A la demande des organisations syndicales, le rapport est ajourné 

 

 

Moyens humains dans les EPLE – Pour information

La CGT regrette que le tableau transmis ne présente par la dotation cible par métier au sein de l’établissement.

Certains établissements connaissent un changement brutal dans leurs effectifs. C’est notamment le cas de Emile Zola à Rennes qui passe de 34 à 30 et plus particulièrement de 24 agents du service général à 20. Si on peut comprendre que la Région, au regard de ses modes de calcul estime que l’établissement était surdoté, on peut se doter que ce type de changement brutal peut être difficile à vivre pour les agent.e.s restant. En effet, on imagine bien que les agents concernés ne changent pas leurs habitudes de travail du jour au lendemain.

D’autres exemples : 

• Le Lycée Jean Macé à Rennes (de 67 à 64 ; et plus particulièrement pour les agents du service général de 42 à 38
• Le lycée Victor et Hélène Basch à Rennes (de 30 à 26 ; de 19 à 16 agents du service général)

La CGT s’interroge sur l’accompagnement prévu par la Région lors de changements d’effectifs aussi brutaux.

Les représentants de la Collectivité indiquent que les techniciens-conseil organisation procèdent à l’accompagnement nécessaire à ces changements.

 

 

Dispositif de signalement et de traitement des situations signalées

Intervention de la CGT

La Collectivité nous informe ici des modalités de gestion des situations signalées qu’elle souhaite (ou peut-être déjà mis en place).
Ainsi est créée une « Cellule accompagnement et traitement des situations signalées » dites CATSS.

Il ressort de cette présentation que la Gestion des situations signalées et le travail de la CATSS sont gérés en interne par les seuls agent.s des Ressources humaines (RH).
Sans remettre en question, la qualité des agent.s leur travail, nous nous interrogeons sur la manière dont les agent.e.s concernée.e.s de près ou de loin par ce type de situation peuvent percevoir les choses.

En essayant d’être plus clair, il semble à la CGT que dans les faits lorsque la CATSS sera saisie, la situation problématique est vécue depuis trop longtemps par les agent.s concernés.
Donc que cette situation s’est installée.
Les agents, à tort ou à raison, peuvent douter de la volonté de la Collectivité de résoudre la situation et peuvent douter de la neutralité des agent.s de la RH.
On ne peut nier que pour certains agents, les Ressources humaines, c’est « l’employeur » et qu’ils peuvent douter de la volonté de la RH d’avoir un regard bienveillant sur leur situation.
Il peut y avoir une crainte d’une enquête (ou instruction) qui ne serait faite qu’à charge (contre l’agent) et non également à « décharge ».

• Pour la CGT, il nous semble nécessaire de trouver un fonctionnement plus transparent, plus partagé qui permette de retrouver de la confiance en l’institution, que l’agent puisse s’exprimer sans peur de représailles ; que l’enquête interne soit « contradictoire ».
• Pour la CGT les personnes doivent être écoutées, protégées (nous insistons sur la confidentialité) et doivent être accompagnée par une personne différente que celle qui instruit les dossiers pour l’administration.
• Pour la CGT, il est nécessaire que la cellule d’enquête, restreinte, réunissent des élus, des représentants des Organisations syndicales et des agents des RH).

En réponse, les représentants de la Collectivité s’engagent à ce que, tous les 3 mois, soit a minima fait une information quant à l’activité de la CATSS, voir davantage si possible.

Vote de la CGT : FAVORABLE sous réserve  

•  d’un partage des informations avec les organisations syndicales

 

 

Mise en place d’une plateforme de gestion de la relation usagers au Service d’accompagnement des personnes (SACOP) de la DEFTLV

La CGT s’étonne que ce rapport n’ait été envoyé aux représentants du personnel que la veille de la réunion à 16h30, alors qu’il est soumis au vote du Comité technique pour avis.

La CGT considère être dans l’incapacité matérielle de consulter des agent.e.s concernées par cette organisation. De la même manière, elle n’a pu travailler le sujet au sein de ces instances propres. Il lui est donc difficile d’émettre un avis circonstancié.

Vote de la CGT : Abstention (en raison des délais de transmission)

 

Pour lire les rapports proposés au vote, vous pouvez consulter l'intranet de la collectivité

 

Autorisations spéciales d’absence liées à la parentalité et aux événements familiaux

Cherchez l’erreur : la Fonction publique réduit drastiquement les droits pour garde d’enfant !

Dans un projet de décret qui liste l’ensemble des autorisations spéciales d’absence liées à la parentalité et aux événements familiaux, une régression sociale de taille s’est cachée au milieu de quelques avancées légitimes liées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la Fonction publique.

La Fonction publique prévoit en effet que les autorisations spéciales d’absence en cas de garde d’enfant malade ou d’impossibilité d’accueil par la structure habituelle (fermeture imprévue de la crèche, de l’école…), jusqu’aux 16 ans de l’enfant ou en situation de handicap, soient réduites à 3 jours par an par agent·e, et 5 jours pour 3 enfants ou enfant de moins d’un an !

Quelle honte !
Pour rappel, actuellement, 6 à 12 jours d’autorisations spéciales d’absence sont accordées à chaque agent·e. 12 jours si l’agent·e élève seul·e son ou ses enfant·s, si l’autre parent ne bénéficie pas de tels droits, ou encore si l’autre parent est en recherche d’emploi. Pour un couple d’agent·es, chacun·e peut bénéficier de 6 jours et le total de 12 jours peut être réparti à leur convenance.
C’est donc une perte considérable !

Dans le même décret, des autorisations spéciales d’absence (ASA) prévues dans l’accord égalité de 2018 pour une meilleure reconnaissance de la coparentalité : examens médicaux obligatoires pour le ou la conjoint·e, PACSé·e ou concubin·e de la femme enceinte (3 jours), entretien prénatal et séances de préparation à la naissance et à la parentalité lorsqu’ils ne peuvent pas avoir lieu en dehors des heures de travail, ainsi que des droits nouveaux en cas d’annonce du handicap d’un enfant (2 jours) et en cas de décès d’un enfant.
Ces ASA viennent compléter des dispositifs qui devraient être mis en vigueur en octobre 2020 comme la création du congé de proche aidant et une amélioration du congé de présence parentale.
Même si elles ne sont pas à la hauteur des revendications légitimes des personnels, l’ensemble de ces dispositions représente malgré tout des avancées.

Croire qu’elles nécessiteraient une contrepartie régressive que les personnels accepteraient de bonne grâce constitue une grave erreur !
Réduire les droits pour la garde d’enfant est totalement incompréhensible et inacceptable !

En quoi cette perte de droits va-t-elle contribuer à un partage égalitaire et faire avancer l’égalité entre les femmes et les hommes soi-disant « grande cause nationale du quinquennat » ?
 
La CGT, auprès des personnels, revendique des droits nouveaux et refuse en bloc cette régression sociale !

Pour partager cette information avec vos collègues, télécharger le tract en cliquant ici

 

L'Intersyndicale propose une amélioration des ratios d'avancement de grade

L’an dernier, le comité technique avait été appelé à émettre un avis portant sur la détermination des taux de promotion à l’effectif des fonctionnaires remplissant les conditions statutaires d’avancement de grade.
L'ensemble des organisations syndicales avaient voté contre la proposition de la collectivité. Celle-ci ayant pour conséquence de bloquer l'avancement de carrière des agents.
Malgré ce vote unanime contre, la Collectivité avait imposé sa décision, en indiquant que celle-ci serait de nouveau examiné "au plus tard dans un délai maximum de 5 ans"

Or l’Intersyndicale a fait les constats suivants :

•  Les promotions internes (permettant de passer d'une catégorie à l'autre, par exemple de C à B) sont limitées au quota de 30% fixé par la réglementation nationale. Ce quota ne permet pas de promouvoir tous les agents, qui remplissent les conditions statutaires, dont le poste est « fléché » et dont la manière de servir a été positivement évaluée.
  Ainsi il apparait nécessaire de faciliter les avancements de grades. A la lecture du bilan social, on peut noter que depuis 2 ans, moins de 10% des agents de la collectivité ont bénéficié d’un avancement de grade ou d’une promotion interne alors qu’en 2017, c’était 12 % des agents.

• La mise en place du RIFSEEP à compter du 1er avril 2020 constitue un changement significatif. En effet, les avancements de grade n’ont plus d’impact financier sur les montants de primes perçues par les agents. 

• 25 % des effectifs de la Région atteindront l’âge de départ à la retraite dans les 5 ans à venir, ce qui nécessitera d’ouvrir à un plus grand nombre de personnes la possibilité d’accéder au « dispositif de fin de carrière pour les avancements de grade » tant que cette possibilité existera. Nous vous rappelons que les effectifs des 61 ans et plus a augmenté de 151 % entre 2018 et 2019.

• En outre, il apparait important que la Collectivité se donne la possibilité de reconnaitre l’investissement des agents qui ont été mobilisés dans le cadre des plans de continuité pendant la crise sanitaire.

Ainsi l’Intersyndicale, de manière constructive (nous ne proposons pas des taux à 100%), a fait les propositions d’évolution suivante :

•  Pour les catégories C (hors examen professionnel) : passer à un ratio à 75 % au lieu de 20 %, ainsi 3 agents sur 4 promouvables pourraient bénéficier d’un avancement de grade au lieu d’1 agent sur 5 actuellement
• Pour les catégories B (hors examen professionnel) : passer à un ratio à 60 % au lieu de 20 %, ainsi 3 agents sur 5 promouvables pourraient bénéficier d’un avancement de grade au lieu d’1 agent sur 5 actuellement
• Pour les catégories A : pas de modification (l’an dernier, l’ensemble des agents étant sur des postes fléchés sur le grade « supérieur » avait pu être promu)

Dans un 1er temps lors de la réunion du Comité technique, la Présidente avait refusé d'appeler au vote sur cette proposition mise à l'ordre du jour par les représentants du personnel CFDT-CGT-FO-SUD-UNSA.
Pour se conformer à la réglementation, le vote a finalement eu lieu sur cette proposition de nature à faciliter les évolutions de carrière des agents :

• FAVORABLE pour la CFDT, CGT, FO, SUD, UNSA
• Abstention pour la FSU
• CONTRE pour les représentants de la Collectivité

Nous vous laisserons apprécier le vote de la FSU et de la Collectivité...

Quelques mots sur le bilan social 2019 du Conseil régional

L'administration régionale en vue d'échange lors du Comité technique du 5 juin 2020 a transmis aux organisations syndicales le bilan social 2019 de la collectivité.

 La CGT a relevé certains points sur l'état de la collectivité que nous souhaitons vous présenter.

Une baisse des effectifs, pour la 1ère fois depuis 2017
Tout d’abord la CGT note la baisse des effectifs qui amène l’effectif de la collectivité en fin d’année 2019 à un nombre inférieur de l’effectif de la fin d’année 2017. Il est à noter que cette baisse impacte autant les effectifs permanents que non permanents.


Vieillissement des agents de la Région
Comme l’année dernière, la CGT s’inquiète du vieillissement des agents de la Région et plus particulièrement des agents des lycées. Si l’âge médian est relativement stable, les « 61 ans et plus » regroupaient en 2018, 109 agents et regroupent en 2019, 274 agents soient une augmentation de 151 %.
Nous nous interrogeons sur la manière dont la collectivité s’organise pour anticiper ces départs à la retraite, que ce soit pour faciliter les avancements de grade, avant le départ à la retraire, anticiper les remplacements de manière à ce que les savoir-faire puissent être transmis, accompagner la charge de travail de la Direction des ressources humaines (retraite, invalidité, recrutement, enregistrement/suivi dans le système de paie et carrière) et je suis loin d’être exhaustive sur la manière dont ce vieillissement de la population va impacter notre collectivité.

Notre inquiétude est renforcée parce qu’il nous parait être une moindre attractivité de la Collectivité régionale vis-à vis des autres employeurs publics. En effet, nous notons une diminution des mutations en Direction de la Région et une augmentation significative de la Région vers d’autres employeurs publics. Ainsi, en 2018, 18 agents de la Région avaient demandé leur mutations vers « d’autres cieux » et en 2019, c’est le cas de 41 agents, soient une augmentation de 127%.

Parlons « rémunération ».
Alors que la rémunération nette annuelle moyenne augmente de 40 €, nous constatons que la rémunération nette annuelle moyenne de la catégorie A+ augmente de plus de 4 100€, passant de 60 899 € à plus de 65 000 € et que celle de la catégorie C des lycées baisse de 13 €.
Nous nous étonnons également que le salaire net médian mensuel des catégories A Titulaires passe de 3 062 € en 2018 à 2 734 € en 2019, soit une baisse de 328 € mensuel. Encore un chiffre non négligeable. A souligner, alors que notre collectivité a fait le choix de geler le montant de régime indemnitaire des métiers fléchés « catégorie A » sans encadrement et que les « nouveaux encadrants » se verront, pour certains, proposés un régime indemnitaire moindre que leurs homologues en poste avant la mise en place du RIFSEEP.

Un certain nombre de questionnements sur les inégalités salariales femmes-hommes.
La CGT constate que si le salaire median des hommes restent stable à 2 100€, celui des femmes, reste inférieur et même plus grave, diminue entre 2018 et 2019, passant de 2 020 € à 1 950 €. Une baisse de 70€ mensuel, c’est loin d’être négligeable.
On note également, que, quelle que soit la catégorie A+ ; A ; B ; C ; dans les lycées ou les services; les rémunérations nettes des femmes restent toujours inférieures à celles des hommes. Nous noterons, une différence de près de 12% entre la rémunération nette des femmes de catégories A et celle des hommes, et cette différence s’est accrue depuis le bilan social présenté l’an dernier.
On nous justifiera cette situation par une plus grande proportion des femmes à temps partiel et une plus grand nombre d'hommes sur les postes d’encadrement.
Nous attendons encore des mesures de la Région afin de lutter contre le plafond de verre. Notre collectivité doit également s’interroger sur la valeur qu’elle accorde aux métiers à dominante féminine. Ainsi, la Région a fait le choix de bloquer l’avancement des agents du service général à Adjoint technique principal de 2nde classe, ne leur permettant pas de passer 1ère classe. Ainsi l’avancement des femmes se trouvent bloquer, alors que ce n’est pas le cas des métiers à dominante masculine.
Interrogeons-nous sur la représentation que nous avons de ces métiers.
Pour illustrer ces propos, lors de la négociation du RIFSEEP, pendant très longtemps, la Collectivité a proposé que les Assistantes sociales, de catégorie A, se voient appliquer un régime indemnitaire moindre que tous les autres métiers fléchés de catégorie A au sein de la Région.

La Région est lauréate de l’égalité femmes/hommes. Elle se doit d’être volontariste et exemplaire sur le sujet !
En plus de la question des inégalités salariales, un des sujets qui permettra sans doute d’avancer sur l’égalité femmes-hommes au travail est celui de l’absence pour exercer sa parentalité. Certaines entreprises privées ont fait un choix volontariste en s’engageant à accorder 1 mois de congés parental rémunéré au second parent. Nous pouvons regretter que notre Collectivité ne décide pas de mettre en place cette mesure, mais elle devrait à minima s’assurer que le 2nd parent prenne bien ce qu’on appelle le congés paternité. Ainsi, on nous indique que 21 agents ont pris un congés paternité, mais combien d’agents étaient potentiellement éligibles. A-t-on une idée du nombre de naissance ou adoption chez les agents de la Région ? ne serait-ce qu’une approche en considérant le nombre de naissance déclarée pour bénéficier du cadeau de naissance ? Que fait la Région pour inciter fortement les agents à profiter de cette possibilité ?

Autre sujet, dont on entend actuellement beaucoup parler : la territorialisation de l’organisation de la Région.
Celle-ci se concrétise déjà dans les chiffres présentés au sein du bilan social de 2019.
Ainsi les effectifs des agents présents à Rennes diminuent de 100 agents (passant de de 1 327 à 1 227) et diminuent de 78 agents dans les sites rennais des services (passant de 959 à 871).
Alors que ces effectifs hors Rennes augmentent, comme pour les années passées, serait-il possible de nous préciser le nombre de km parcourus avec leur véhicule personnel pour ces agents « territorialisés », points Région, Ports et VN ; Transports ; Inventaire du patrimoine. Nous nous inquiétions l’an dernier de la nécessité de proposer aux agents un parc de véhicule adapté à cette nouvelle organisation et sans cette information, il est difficile de mesurer le besoin.

La question des « relations sociales ». 
En 2018, le bilan social indiquait que nous nous dirigions « Vers un dialogue social de qualité et renouvelé ». En lisant 2019, dans le bilan social il est affirmé que la Région pratique un « Dialogue social de qualité et renouvelé ».
La CGT ne partage pas ce constat, l’année 2019 ne nous a paru être une année de dialogue social de qualité et renouvelé.
- Aucune réunion de la Commission cotation-fléchage. Commission qui permet d’ajuster et de prendre en compte l’évolution de la situation des agents
- Nulle mention au sein de ce bilan social de l’avancement du Plan d’amélioration des conditions de travail
- 2 préavis de grève locaux, dont l’un qui a mobilisé plus de 30% des effectifs, fait inédit au sein de la Collectivité régionale depuis sa création.
Ainsi la CGT vous invite à revoir le « titre » de cette partie du document. Disons que nous sommes tous « à la Recherche d’un dialogue social de qualité et renouvelé ».

Vous pouvez consulter le bilan social de la Région sur l'intranet de la collectivité

Les avis de la CGT lors de la réunion du Comité technique du 5 juin 2020

En bref, le vote de la CGT :

Adoption des procès verbaux des réunions du Comité technique des 30 novembre 2018, 18 juin 2019, 17 octobre 2019, 6 décembre 2019 et 16 décembre 2019.

Vote de la CGT : CONTRE

Explication de vote : Alors que la loi prévoit que les procès verbaux (PV) soient transmis 15 jours après la séance, que les organisations syndicales prenant en compte la charge de travail des agents des ressources humaines a accepté, dans le règlement intérieur du Comité technique un délais de 6 semaines, nous sont ici présentés des documents datant au mieux d'il y a 6 mois, au pire d'un an et demi. Par ailleurs, nous n'avons toujours pas communication des PV des 2 dernière réunions du Comité. Ce problème est récurrent et devient inadmissible.

Ajustement de l'organisation des services – Direction des transports et des mobilités (DITMO) – Direction déléguée des opérations transports terrestres : organisation cible des antennes transports 

Vote de la CGT : POUR
Explication de vote : A partir de situations héritées très diverses, l’organisation proposée semble montrer la volonté de la Collectivité de proposer une organisation équitable pour l’ensemble de ces agents. Nous apprécions la volonté de la Collectivité de moins déléguer et de prendre en main clairement cette compétence et de s’assurer de sa capacité à assurer tout au long de l’année la continuité du service.

Ajustement de l'organisation des services – Direction de l'immobilier et de la logistique (DIL) : rattachement du pôle analyse des risques à la direction et évolution du service des prestations de service et de logistique. 

Vote de la CGT : POUR
Explication de vote : La CGT insiste sur la nécessité pour la Collectivité de se fixer une doctrine claire sur le périmètre d’un Pôle et d’un Service. Nous nous interrogeons notamment sur le fait que le Le Pôle analyse des risques, rassemblant 5 personne, désormais rattaché directement à la Directrice ne devienne pas un service.
Concernant l’ajustement d’organisation au sein de la DDMG, nous demandons à connaitre la déclinaison des 2 nouveaux services (Service logistique et Service des prestations de service) en pôles. 

Ajustement de l'organisation des services – Direction des affaires juridiques et de la commande publique : évolution du Service des études et du conseil juridique

Vote de la CGT : POUR
Explication de vote : L’organisation proposée semble de nature à apporter une réponse nécessaire à des périodes de pics d’activités et donc à améliorer les conditions d’exercices des agents, sans pour cela remettre en question le cœur de métier des agents concernés.

Ajustement de l'organisation des services – Direction des systèmes d’information

Vote de la CGT : POUR
Remarques : Des difficulté à lire les évolution d’organisation, des interrogations sur la temporalité de l’organisation proposée alors que le ou la nouvelle DSI n’est pas encore arrivé et qu’il est annoncé des réflexions sur la fusion de la DSN et de la DSI.

Ajustement de l'organisation des services – Direction de l’économie : suppression du Service développement économique territorial

Vote de la CGT : POUR
Réserves : Sous réserve d’un réel maintien de l’animation fonctionnelle des Chargé.e.s de développement économique et d’une réelle articulation entre l’économie et le territorial..

Ajustement de l'organisation des services – Direction des affaires européennes et internationales

Vote de la CGT : POUR

Ajustement de l'organisation des services – Direction de l’aménagement et de l’égalité : suppression de l’Antenne de Bretagne occidentale

Vote de la CGT : POUR

Ajustement de l'organisation des services – Direction générale adjointe mer, tourisme et mobilités : périmètre de la Direction déléguée aux aéroports et à la performance logistique

Vote de la CGT : CONTRE
Explication de vote : Nous ne comprenons pas la volonté de la Collectivité de créer une Direction déléguée au sein de laquelle, il n'a qu'un seul agent, la Directrice déléguée. Nous ne comprenons pas les évolutions des missions qui sont complètement en contradiction avec ce que nous présentait la Collectivité, il a pile 1 an : on nous expliquait que la politique du fret et de la logistique ne devait pas se limiter à sa dimension portuaire

Bilan social 2019

Vote de la CGT : POUR 
Explication de vote : Travail toujours intéressant et de qualité. 
A lire sur notre blog notre article "Quelques mots sur le bilan social 2018 du Conseil régional"

Apprentissage au sein de la Région Bretagne

Vote de la CGT : POUR
Explication de vote : La CGT apprécie la volonté de la Région de développer l’apprentissage

Mise en place d'une astreinte opérationnelle commune aux lycées de Chateaubriand et Joliot-Curie à Rennes

Vote de la CGT : CONTRE
Explication de vote : A l'heure actuelle, il n'y a pas de système d'astreinte mis en place dans ces établissements. La CGT demande à ce que le système d’astreinte défini dans le protocole de 2009 soit mis en place pour ces établissements. Aucun éléments objectif ne nous parait justifier ce système dérogatoire, d’autant plus que le système classique n’ayant jamais été mis en place dans ces établissements, il n’est pas fait preuve de son inadéquation aux besoins.

Mise en place des horaires variables pour l’équipe d’exploitation du Port de Brest - Expérimentation

Vote de la CGT : POUR

Horaires de travail de l’agent fluvial en charge de la brigade hippomobile sur le secteur finistérien du Canal de Nantes à Brest

Vote de la CGT : POUR
Explication de vote : l'agent a été associé à la définition de ces horaires. Toutefois quelques interrogations sur les horaires de la pause déjeuner.
 

Fermeture des services de la Région en 2021

Vote de la CGT : POUR
Réserve : la CGT partage les interrogations de SUD sur le fait que des agents en astreinte ces jours-là soient dans l'obligation de poser un jour de congés ou de RTT.

Détermination des ratios d’avancement de grade pour les fonctionnaires remplissant les conditions d’avancement de grade

Vote de la CGT : POUR
 Explication de vote : Rapport transmis et rédigé par l'Intersyndicale CDFT-CGT-FO-SUD-UNSA. Nous vous invitons à lire notre article sur le blog "L'Intersyndicale propose une amélioration des ratios d'avancement de grade"

 

Pour lire les rapports proposés au vote, vous pouvez consulter l'intranet de la collectivité