Les avis de la CGT lors de la réunion du Comité social territorial du 21 septembre 2023

 

Les interventions et vote de la CGT lors de cette réunion : 

 

Projet d’organisation de la Direction des Affaires Européennes et Internationales (DAEI) et reprise de l’activité de l’association « Délégation Permanente Bretagne Europe » à la Région Bretagne

Vote de la CGT : FAVORABLE (avec des réserves sur le flex office)

La CGT apprécie que soit notamment mis en avant et présenté les modalités d’association des agent.e.s à ce projet de Direction.
En outre, l’organigramme est très clair et permet d’avoir une bonne visibilité d’organisation des services.
La CGT profite d’ailleurs de cette vision claire pour interroger l’administration sur le fléchage indiqué du poste d’Assistante de Direction, il est ici indiqué un fléchage C or les postes d’Assistant.e de Direction sont fléchés B (et ceux de secrétariat de Direction, fléchés C). La CGT demande donc à ce que le fléchage du poste soit revu pour respecter les règles posées par la Région.
La CGT apprécie la volonté d’affirmer des valeurs et des principes de travail en commun et de management interne. Il aurait toutefois été intéressant que celles-ci et ceux-ci soient présentés afin que nous puissions partagé ce qui lie les agent.e.s de cette Direction.

Indépendamment du projet de Direction ici présenté, comme indiqué dans le rapport, la Direction des affaires européennes travaillent avec nombre de direction et constitue un appuie indispensable au travail des agent.e.s au sein de ces Directions.
La CGT aurait apprécié que soient portées à la connaissance du Comité social territorial, de manière plus explicite, les modalités de travail entre la DAEI et les autres Directions métiers.
Un des points mis en avant dans le présent projet d’organisation de l’administration régionale et de sortir des silos, or ici si ce point est bien évoqué, il nous parait insuffisamment développé.

Sur la question de la solidarité internationale, le contexte géopolitique international a un impact important sur la stratégie régionale. Or celle-ci sera adoptée en décembre en session par les élu.e.s. La CGT demande à l’administration que soient associés les agent.e.s aux évolutions organisationnelles qui en découleront et notamment sur une éventuelle nouvelle répartition des missions

Par ailleurs, un certains nombres de points présentés dans ce rapport peuvent avoir un impact non négligeable sur les conditions de travail de nos collègues.
Question est posée quant à la conservation des compétences acquises à la Région.
Sur ce point la CGT souhaite attirer l’attention des membres du CST sur la question des Contrats de projet. Et sur la question liée : comment conserver des compétences alors que nous maintenons des agent.e.s dans une situation précaire qui peut les amener à chercher ailleurs des conditions de travail plus durables ?
 Les postes en charge des fonds européens font potentiellement l’objet d’un soutien financier européen. Ce soutien borné dans le temps justifie du choix de la Collectivité de faire appel à un type de contrat particulier, créé en 2019, par la loi de transformation de la fonction publique : les contrats de projet. Les administrations peuvent embaucher des agents pour mener à bien un projet ou une opération identifiée. Le contrat ne peut être inférieur à un an. Il est renouvelable le temps du projet, dans la limite de six ans. Il concerne toutes les catégories hiérarchiques (A, B et C).
Et à la différence, des contrats dit « classiques » au sein des Collectivités locales, à l’issue du contrat, l’agent ne peut être ni prolongé en CDI, ni titularisé.
Aussi, l’agent.e embauché.e avec ce type de Contrat est bien dans une situation plus précaire que les autres types de contrats. D’autant plus si l’on considère les règles actuelles de la Région leur attribuant un niveau de prime inférieur à celui des agent.e.s positionné·e·s sur des postes équivalents ou leur  impossibilité posée par la Région de bénéficier de préparation aux concours de la fonction publique.
Comment dès lors reprocher à un agent.e de chercher à trouver des solutions d’embauche plus pérenne ?
Et les règles de l’administration peuvent nous amener face à des situations absurdes :

•  Tous les postes en lien avec les fonds européens ne sont pas créés sous forme de contrat de projet, car ils peuvent répondre à des besoins permanents de la collectivité
• On cherche à recruter des agent.e.s sur des postes permanents, or à l’heure actuelle, la Région interdit à des Contrats de projet de candidater sur des postes permanents au prétexte qu’il.elles. n’ont pas 2 ans d’ancienneté sur leur poste (mais rien ne les empêches de candidater ailleurs qu’à la Région)
• Et ironie du sort, les agent.e.s en Contrat de projet, plus ancien·ne·s, sur leur poste, bien que plus précaire, peuvent se retrouver à former/accompagner les nouveaux arrivants qui seront eux sur des postes permanents

La CGT demande donc à l’administration de veiller à un moindre recours aux contrats de projet et de créer les conditions qui permettraient aux agent.e.s de trouver des situations de travail moins précaires. Ce qui permettrait en outre à l’administration régionale de conserver les compétences acquises en son sein.

La CGT apprécie la volonté annoncée de travailler avec la Direction des ressources humaines sur la mise en place d’une équipe d’agent∙e∙s plurivolant∙e∙s interfonds qui permettrait utilement de lisser les pics d’activité des services instructeurs de fonds européens et d’apporter des solutions de remplacement sur des arrêts de moyenne durée non remplaçables sur ce type de compétence très spécifique, tout au long de la durée de la programmation des fonds européens 2021-2027.
Cette volonté permettrait de répondre à un certain nombre de problématiques connues lors de la précédente programmation, génératrice pour les agent.e.s en place de stress et de mal-être au travail. Aussi la CGT attend avec impatience les créations de postes correspondantes.

Autre point, avec l’intégration dans l’organigramme de la Maison de la Bretagne Europe à Bruxelles, la Région intègre en son sein des agent.e.s résidant et travaillant dans une capitale européenne. Si des solutions, on l’espère, vont être trouvées pour maintenir des conditions de revenu qui étaient celles dont les agent.e.s pouvaient bénéficier quand ils·elles étaient au sein d’une association les employant en Belgique ; en cas de mobilité, des agent.e.s de la Région ne se verront pas proposer les mêmes conditions salariales.
Avec les agent.e.s de la Bretagne à Paris, cela pose la question des conditions de rémunérations d’agents vivant dans des capitales européennes, contraints par des coûts de la vie plus importants que les agent.e.s vivant en province. Il conviendrait de prévoir des modalités de rémunération tenant compte de ces particularités.

Pour finir, le rapport fait part de la volonté de la Direction des affaires européennes d’avoir une action volontariste en termes de bien-être au travail. La Direction souhaite notamment mettre en place des indicateurs de suivi tant pour les politiques suivies et mise en œuvre que pour la qualité du bien-être au travail. La CGT est intéressée par cette démarche et souhaite être informée des suites qu’il lui sera donné.

La CGT manifeste toutefois une inquiétude, il est indiqué dans ce rapport, la volonté de mettre en place des postes en Flex office.
Ce type d’organisation peut avoir des impacts non négligeables sur la santé des agent.e.s tant physiques (mauvaise adaptation des postes de travail) - qui prend le temps nécessaire de régler son siège, son écran à chaque fois qu’il change de siège ? - qu’en termes de risques psycho-sociaux.
Ainsi pour certaines et certains avoir un bureau personnalisé est une façon de marquer son territoire de manière et de dire « je suis chez moi et je m’y sens bien ». En être privé peut, symboliquement, signifier que l’employeur accorde moins d’importance au salarié en tant qu’individu. Une déshumanisation couplée d’une désindividualisation sont sources de stress et d’anxiété chez certain.e.s. Par ailleurs, se retrouver chaque jour à côté de collègues différents n’incite pas les salariés à entretenir des relations approfondies avec eux. Conséquence potentielle : un sentiment d’isolement qui peut constituer un facteur aggravant pour des salarié·e·s exposé·e·s à des risques de burn-out. Privé·e·s d’un lien social leur permettant de confier leur mal-être ou simplement leur charge de travail excessive, ils·elles courent le risque d’aggraver leur détresse psychologique.
Ensuite, qui dit flex office, dit souvent réservation préalable de son bureau. Un système qui, s’il est mal conçu, peut générer des inégalités entre agent.e.s. Toutes et tous n’arrivent pas à la même heure (pour des raisons familiales, par exemple) ou n’ont pas la même prévisibilité de leur emploi du temps.
Résultat : les salarié·e·s contraint·e·s de réserver ou d’arriver tardivement se retrouvent systématiquement avec des bureaux mal placés ou inconfortables. De quoi, au fil du temps, provoquer chez certains des comportements de retrait.
Aussi la CGT souhaite rappeler qu’elle est attachée à maintenir des situations de travail qui ne mettent pas en danger les agent.e.s .
La CGT demande donc à l’administration de limiter drastiquement la mise en place de « Flex office », que la F3SCT soit informée des postes pour lesquels le Flex office est mis en place, que la F3SCT soit sollicitée pour avis sur les modalités de mises en places et d’accompagnement proposé aux agent.e.s.

Direction des Canaux – Création d’un centre fluvial annexe de Chateauneuf-du-Faou à Guily Glaz

Vote de la CGT : ABSTENTION (au regard des interrogations sur les astreintes restant sans réponse)

Le rapport indique qu’une astreinte 24/24 - 7/7 est en outre assurée par 2 agent·e·s sur un cycle hebdomadaire. La CGT demande des informations complémentaires précisant quel·le·s sont les agent·e·s concerné·e·s par ces astreintes.

La CGT souhaite des précisions sur les missions confiés au « chef.fe de port » et leur impact sur la rémunération de l’agent en termes de fléchage ou de prime au regard des responsabilités supplémentaires qui lui sont confiées ?
Il est prévu que l’effectif mis en place sur l’annexe de Guily-Glaz soit notamment constitué d’un transfert de poste du Centre de Pontivy, à l’heure actuelle, ce poste est occupé. Qu’est-il prévu dans l’attente ?
L’équipe va-t-elle fonctionner en sous-effectifs ?
Alors que le rapport insiste sur la nécessité d’assurer une présence notamment pour la gestion et l’exploitation du barrage.

La CGT relève également à la lecture de ce rapport que la Région s’est vu transférer la gestion et l’exploitation d’un barrage en décembre 2022 sans qu’ait été actualisé en conséquence le document unique de prévention des risques de la Région.
Nous invitons la Région à se saisir de la question.

Jours de fermeture des services de la Région 2024, en application du protocole ARTT

Vote de la CGT : FAVORABLE

Au regard du calendrier de l’année 2024, il n’y a pas à étudier de propositions alternatives
 

Rapport social unique (RSU) et bilan social 2022

Vote de la CGT : FAVORABLE

Au préalable, la CGT souhaite rappeler que l’article L232-A du code général de la fonction publique prévoit que les données du Rapport social unique sont renseignées dans une base de données accessible aux membres des Comités sociaux.
Or ce n’est actuellement pas le cas.
La CGT demande à l’administration régionale de se conformer à ses obligations légales.

Indépendamment de ce préalable, la CGT, comme les autres années, souhaite souligner la qualité du travail mené dans le cadre de la rédaction du bilan social de la Région.
À la lecture du document, la CGT souhaite vous faire part des points qu’elle souhaite mettre en lumière.

Comme depuis de nombreuses années la CGT relève et s’inquiète de la pyramide des âges des agent.e.s de la Région, et particulièrement dans les lycées. L’âge moyen dans les lycées étant de 49 ans pour les femmes et 51 ans pour les hommes. Par rapport aux bilans sociaux présentés pour les années antérieures, cet âge moyen est diminué du fait que sont désormais comptabilisés les personnes assurant des remplacements qui sont souvent plus « jeunes » que les effectifs en place, ce qui ne rend pas pour autant la situation moins préoccupante.
La CGT rappelle que l’augmentation de l’âge dans les effectifs a souvent pour conséquence davantage de problématique de santé donc d’absentéismes ou de restrictions médicales ayant un impact sur les équipes en place. Et au problème de l’absentéisme pour raison de santé s’ajoute celui de trouver des personnes assurant des remplacements couvrant les périodes d’absence.
En outre, ces problématiques mobilisent de manière de plus en plus importantes les encadrant.e.s de proximité, nos collègues de la médecine préventive, les assistantes sociales et nos collègues au sein de la DRH, pôle maladie retraite, paie, recrutement et nous devons encore en oublier.
On peut également imaginer que certaines et certains de nos collègues souhaitent activer le nouveau dispositif de départ à la retraite progressive
Nous appelons de nos vœux une réflexion des modalités d’accompagnement du vieillissement de la population de nos agent.e.s.

Autre information donnée dans le bilan social qui interroge la CGT. Lorsqu’on considère le nombre de jours par catégorie et par genre. Lorsqu’on calcule le ratio de nombre de jours par individu formé, les hommes de catégories A bénéficient de formation de plus de 8 jours ; alors que les femmes de catégories A suivent des formations d’environ 2 jours et demi et pour les autres catégories et genre des formations entre 3 et 4 jours.
La CGT s’interroge sur ce différentiel dont bénéficie les hommes de catégorie A. Est-ce à dire qu’ils ont accès, demandent, peuvent suivre, des formations plus qualifiantes ?

La CGT souhaite également appeler l’attention des membres du CST sur la question du temps de travail des agent.e.s des services.
Il y a un peu plus d’un an le Comité technique était réuni pour donner un avis sur le nouveau règlement du temps de travail. Les représentant.e.s CGT et SUD avaient interpellé l’administration notamment sur la question des heures écrêtées et non comptabilisées (et donc non rémunérées) et nous avions proposé des solutions que l’administration régionale a refusé pour remédier à cette problématique.
Rappelons en effet que dans le bilan social sont invisibilisées les heures dites non comptabilisées : c’est-à-dire pour les agent.e.s qui badgent les heures réalisées en dehors des horaires dits variables (avant 7h30 et après 19h), les heures réalisées en plus d’une journée de travail type lors des journées en télétravail, et les heures non déclarées pour les agent.e.s à horaires fixes.
Lors de la discussion sur le temps de travail, les représentant.e.s de la Collectivité nous avait indiqué que le projet d’administration et les projets de réorganisation de Directions auraient notamment pour ambition de résoudre cette problématique.
Alors oui, les projets de Direction n’ont pas encore tous aboutis, mais ce que l’on constate en 2022, comparativement à 2021, c’est que l’on passe de l’équivalent de 9,1 ETP en heures écrêtées à 11,3.
Notons également que davantage d’heures sont récupérées tant sur horaires variables qu’en heures supplémentaires, leurs nombres représentant 10 ETP ce qui est moins que le nombre d’heures écrêtées.
La CGT souhaite rappeler l’administration sa responsabilité en tant qu’employeur de s’assurer que la charge de travail de ses agent.e.s est adaptée à leur charge de travail, de manière à garantir la sécurité, tant physique que mentale, de nos collègues.

Pour finir, la CGT note la part très importante et croissante des contractuelles sur les postes de catégories A de type Ingénieur ou attaché, on avoisine désormais les 25% des effectifs et ce taux a pris 5 points depuis le bilan social présenté l’an dernier.
Pour la CGT, cette situation doit amener notre collectivité à œuvrer sur 2 fronts :

• Dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, proposer des formations aux agent.e.s leur permettant d’évoluer à la Région
• Accompagner nos collègues contractuel.le.s afin qu’ils ou elles puissent intégrer la fonction publique tant dans l’accès aux préparation concours qu’à d’éventuels aménagements de temps leur permettant de préparer au mieux ces concours et augmenter leurs chances de réussite.

Évolution de la participation de l’employeur aux aides aux transports dans le cadre des trajets domicile-travail des agent∙e∙s

(Débat sans vote)

La CGT note à l’application au sein de la Région de cette disposition règlementaire

Bilan 2021 du plan de mobilité interne

(Débat sans vote)

La CGT remercie la Collectivité pour cette présentation du bilan.
Nous souhaitons rappeler l’état d’esprit qui était le nôtre en 2020 lors du vote de ce plan de mobilité.
La CGT appréciait la démarche de la Région mais s’inquiétait du réel impact de celui-ci sur l’ensemble des agent.e.s notamment ceux ne travaillant pas en milieu urbain, desservi par les transports en commun, ou celles et ceux travaillant à des horaires atypiques ne leur permettant pas de concilier leurs horaires et l’offre de transport.
Aussi nous avions demandé que les indicateurs de résultats faisant mention de bénéficiaires puissent être décliné selon leur appartenance aux établissements d’enseignements, aux service et selon le lieu de résidence administrative.
La Présidente de l’instance avait répondu favorablement à notre demande.

Or malheureusement, pour diverses raisons, à l’heure actuelle, le bilan présenté ne permet pas de vérifier quels sont les types de bénéficiaires du plan de mobilité.
Quand les éléments d’information nous permettent de le deviner, nous pouvons regretter que certaines actions semblent proposer uniquement aux agent.e.s des services rennais comme cela a pu être le cas en 2021 pour l’atelier réparation organisé spécifiquement à Patton et Beaulieu

Par ailleurs, la CGT regrette que n’ait pu se concrétiser la volonté de la Région de proposer aux nouveaux arrivants, ou lors de déménagement ou d’ouverture de nouvelles lignes, dé bénéficier d’un mois de transport. L’ambition régionale semble avoir été ramenée au fait de propose quelques tickets (une dizaine, il nous semble) aux agents.e.s concernés et cela n’a pas été réalisé pour l’ouverture de nouvelles lignes.

En outre, la CGT attend que la Région puisse travailler, dans les meilleurs délais, à la mise en œuvre d’une bourse d’échange permettant à nos collègues de rapprocher leurs lieux d’exercice de leurs lieux de vie.

Pour clore nos propos sur ce bilan, la CGT sera attentive aux propositions d’évolution qui pourront en découler. Nous attendons une attention particulière sur les moyens dédiés aux mobilités actives et aux mobilités partagées qui permettent, théoriquement, de toucher nombre de nos collègues qui ne peuvent utiliser les transports en commun.
Sur la question des mobilités actives, il nous paraitrait pertinent que la Région puisse se doter d’un parc de vélos à assistance électrique qui pourraient être prêtés, disons sur une période d’un mois, pour que les agent.e.s puissent tester leur capacité à utiliser ce mode de transport avant de se décider à un investissement qui est loin d’être négligeable. 

Bilan du télétravail

(Débat sans vote)

 

La CGT demande à ce que le rapport rappelle que, comme indiqué dans le décret portant création de cette allocation, l’allocation télétravail constitue une indemnité contribuant au remboursement des frais engagés au titre du télétravail. 

Concernant le fond du bilan qui nous est ici présenté. Celui-ci reprend en dernière partie le retour des organisations syndicales réunies lors d’un atelier pour s’exprimer sur le télétravail. La CGT partage la synthèse qui en faite.

Il est indubitable que pour les agent.e.s qui peuvent en bénéficier, le télétravail contribue à une amélioration des conditions de travail et permettent une meilleure articulation des temps professionnels et personnels.

Même si l’on peut s’interroger des conséquences sur la santé des agents du fait que 42 % des agent·e·s déclarent avoir renoncé au moins une fois à un arrêt maladie.

Par ailleurs, lors de la réunion du comité technique du 30 septembre 2021 pendant laquelle le protocole télétravail avait été présenté, Monsieur le Président avait indiqué aux membres du Comité technique que le dispositif n’était pas fermé et que le suivi annuel serait l’occasion de faire évoluer le dispositif si nécessaire.

En conséquence la CGT regrette que le document qui nous est présenté n’intègre pas des propositions d’évolution.

Aussi constatant que 62% des agent.e.s ayant participer à l’enquête considère que l’adaptation du matériel mobilier (bureau et chaise) est moins favorable en télétravail, la CGT demande le soutien auprès de la Région pour l’acquisition de matériel adéquat.

Aussi, constatant la réelle amélioration que constitue ces modalités, la CGT demande à ce que de nouvelles modalités permettent à de plus nombreux d’agent.e.s de télétravailler, nous pensons notamment aux agents de maintenance informatique itinérant dont une partie des tâches peuvent concrètement et matériellement être effectuées à distance.

La CGT renouvelle sa demande formulée en 2021 que la Collectivité s’engage pas, dès à présent, à mener une expérimentation permettant aux encadrant.e.s dans les lycées de télétravailler pour mener une partie de leurs missions administratives. Demande renforcée par le fait que nombre d’encadrant.e.s nous font part d’une augmentation significative des tâches administratives dans leur quotidien de travail.

 

Rapport d’activité des assistantes sociales du personnel

(Débat sans vote)

A la présentation du rapport, la CGT ne peut que saluer la qualité du travail mené par nos collègues aux services des agent.e.s de la Région Bretagne.
Leur travail est essentiel à nombre de nos collègues.
On peut toutefois s’interroger sur le fait qu’elles soient seulement 2 pour accompagner l’ensemble de nos collègues.
Rappelons les effectifs qui nous sont présentés dans le bilan social : 4 204 agent.e.s et plus de 60% travaillent au sein des établissements scolaires et ceux-sont ces derniers qui sollicitent à plus de 90% nos collègues présents sur l’ensemble du territoire breton. 

La CGT n’ose pas imaginer l’implication de nos collègues pour assurer le niveau de service nécessaire à nos collègues.
La CGT se permet également de rappeler que la grille sur laquelle est placée nos collègues pourraît être qualifiée de A-, en effet, à titre de comparaison, même lorsque que nos collègues passent sur la grille supérieure « dite de classe exceptionnelle », à durée d’expérience équivalente, leur rémunération indiciaire reste inférieure à celle des Attaché·e·s et Ingénieur·e·s.
Oui, la Région n’a pas la main sur les grilles indiciaires, mais à défaut, il parait important à la CGT qu’on leur attribue un niveau de prime leur permettant de bénéficier d’une rémunération comparable à celles des différent·e·s chargé·e·s de mission à la Région.

Au regard de l’importance de leur mission, de leur implication, de leurs conditions de travail, la CGT demande donc à la Région un renforcement des effectifs des assistances sociales et qu’une attention particulière soit apportée à leur rémunération, via le régime indemnitaire.

 

 

Les avis de la CGT lors de la réunion du Comité social territorial du 15 juin 2023

 

Les interventions et vote de la CGT lors de cette réunion : 

Projet de protocole de dialogue social

Vote de la CGT : ABSTENTION (suite aux échanges et évolution du texte lors de la séance)

Monsieur le Président, nous est présenté ce jour pour avis un projet de protocole pour un dialogue social de qualité.
Et oui, Monsieur le Président, la CGT peut apprécier qu’avec ce projet de protocole l’administration régionale s’inscrive en continuité de ses engagements pris lors des précédents mandants en allant au-delà de ses strictes obligations règlementaires sur les moyens dont elles dotent les organisations syndicales.
L’amélioration notable présentée entre le précédent protocole et celui présenté ce jour porte sur la dotation informatique puisque celle-ci va permettre de doter un certain nombre de nos élus dans les différentes instances des moyens informatiques cohérents avec les nouvelles pratiques numériques devenues indispensables lors du précédent mandat. Nous pourrions toutefois regretter que l’ensemble de nos élu·e·s ne puissent être doter.
Vous maintenez les dotations financières financière portant sur les abonnements magazine et achat fourniture et la dotation financière allouée aux déplacements de nos représentants.
Nous pourrions regretter qu’au regard des évolutions des coûts (et des barèmes de remboursements), la dotation dédiée aux déplacements ne permette plus un nombre de déplacements équivalents au précédent protocole alors qu’il y a un réel besoin de nos représentants d’aller à la rencontre physique de nos collègues pour informer/échanger sur les conditions de travail à la Région.

Vient ensuite la question majeure du temps dédié au dialogue sociale et à l’activité syndicale.
En ce qui concerne le temps de décharges d’activité de services pour permette à nos organisations de bénéficier de temps d’activité syndicale, au sens strict de la réglementation, oui Monsieur le Président, comme vous le soulignez, en dotant nos organisations syndicales d’un crédit temps de 10 484 heures, vous allez au-delà de vos obligations légales de temps s’appliquant aux collectivités comptant entre 3 001 électeurs et 4 000 électeurs.
Car oui, les textes ne tiennent pas compte de la réalité de l’effectif de notre collectivité qui présente un effectif supérieur à 4 000 agents dans chacun des bilans sociaux présentés depuis 2017.
Et même si nous ne pouvons donc bénéficier des 12 000 heures des collectivités comptant 4 000 électeurs (mais uniquement des moins de 10 500 heures), nous avons, nous, l’obligation morale d’exercer nos missions de représentants du personnel et d’accompagnement des agents pour l’ensemble des effectifs et non uniquement de ceux ayant eu la possibilité de voter lors des dernières élections.
Et c’est bien dans cet objectif que nous inscrivons notre action et notre implication.

De la même manière, lors des temps dédiés à nos échanges avec l’Autorité territoriale tant pendant les instances que les réunions de travail avec l’administration, la CGT a à cœur de produire un travail de qualité ce que certain·e·s d’entre vous ont déjà pu constater.

Or en lisant le projet de protocole, la CGT a l’impression que l’Autorité territoriale fait un procès d’intention aux organisations syndicales : nous abuserions de nos droits dédiés aux temps syndical et nous ne serions pas vigilant à l’exercice des missions du Conseil régional.
En effet, le présent protocole introduit des dispositions créées, imaginées par la Région qui sont de nature à contraindre/limiter la capacité des représentants du personnel à mobiliser le temps auxquels ils ont légitimement droit.

L’administration nous demande de planifier annuellement de manière fixe une certaine proportion du temps garanti règlementairement pour exercer nos missions syndicales. Jusqu’ici « tout va bien », mais limitation inventée par la Région : lorsque pour divers raisons (tels qu’un jour d’absence enfant malade ou un décès, ou un arret maladie), nos représentant·e·s sont dans l’incapacité de bénéficier de leur temps syndical, le présent document prévoit que ce temps est perdu pour l’activité syndicale.

Autre illustration, la règlementation prévoit que pour toute réunion de travail convoquée par l’administration, nos représentants bénéficient du même cadre règlementaire que la participation aux instances.
Désormais, l’administration régionale invente des temps d’échanges « facultatifs » auxquels sont invité·e·s (et non plus convoqué·e·s) les représentants du personnel. Temps d’échanges pour lesquels nos représentants ne bénéficient pas des mêmes droits d’absence que pour les réunions de travail. Cette disposition ne va pas être de nature à faire comprendre à nos encadrant·e·s que notre présence à ces temps d’échange est essentielle. Ils·elles pourront d’ailleurs légitimaient s’opposer à notre absence (non couverte règlementairement). Cette invention peut également avoir pour conséquence que nous même considérions notre présence sur nos postes de travail prioritaire à un temps d’échange pour lequel notre employeur ne considère pas notre présence comme essentielle et nécessaire.

Bref, oui, d’une main l’administration octroie du temps en plus que celui prévu par la règlementation (même si ce temps ne permet pas d’atteindre le temps qu’on aurait pu espérer pour tenir compte de la réalité de l’effectif de la qualité) mais en plus de l’autre main elle invente des dispositions de nature à reprendre ce qu’elle doit nous octroyer règlementairement.

En début de mandat, alors que nous avons tant de sujets majeurs pour notre collectivité et nos collègues tels que l’action sociale, les évolutions de carrières, la prévention des risques psychosociaux, il est difficilement entendable et admissible que la Collectivité régionale puisse remettre en question notre capacité à contribuer en qualité à des temps d’échanges réunissant l’administration régionale et les représentants du personnel.

En conclusion, ces dispositions, pour la CGT, ce procès d’intention qui nous est fait sont malheureusement de nature à faire passer en second plan les efforts faits par la collectivité régionale.

 

Projet de programmation annuelle des thématiques du Comité social territorial

Vote de la CGT : FAVORABLE

 

Projet d’organisation de la Direction de l’immobilier

Vote de la CGT : ABSTENTION  (au regard de l’absence de consolidation de la charge de travail des agent·e·s et en demandant un organigramme plus lisible pour les consolidations à venir)

Il existe actuellement des projets tertiaires importants et symboliques pour la collectivité comme
le tribunal de Pontivy ou les futurs travaux à Saint-Brieuc. A quel niveau ces projets seront-ils suivis,
entre le siège et les services immobiliers départementaux ?
Nous constatons par ailleurs un renforcement administratif mais du point de vue technique, des missions supplémentaires sont confiées aux équipes mobiles d’assistance technique (EMAT) qui ne sont pas en Ille-et-Vilaine, sans moyens humains visibles correspondants. Sachant que les agent·e·s des EMATs sont difficiles à recruter, leur affecter un plan de charge supplémentaire sans augmenter leur effectif peut paraître compliqué.

Projet d’organisation de la Direction du climat, de l’énergie, de l’eau et de la biodiversité (DCEEB) : vers une Direction de l’environnement davantage orientée en accompagnement interne sur les transitions

Vote de la CGT : FAVORABLE

La CGT estime que répondre à la question : « que fait la Région ? » est important et permet
de donner du sens au travail des agent·e·s. Afficher le fait de travailler en commun et structurer cette
organisation est également très positif pour les usagers·ère·s.

Projet d’organisation du traitement des signalements et de gestion des situations individuelles et collectives

Vote de la CGT : FAVORABLE 

La CGT apprécie le souci de simplification des signalements et des procédures et la recherche de réactivité, parce qu’il est important d’avoir des réponses rapides dans ces situations.
Au contraire de l'avis exprimé par nos collègues de la CFDT, la CGT estime de son côté que cette proposition portée par la Collectivité régionale n’est pas trop ambitieuse. Elle est à la hauteur de ce que
veut être la Région. En revanche, il est impératif de mettre les moyens à la hauteur de ces ambitions légitimes.
Grâce aux échanges de points de vue qui ont eu lieu en amont du vote lors de cette instance, la qualité des services qui seront rendus aux agent·e·s sera améliorée. 

Projet d’harmonisation des fiches de postes pour certains métiers territorialisés des antennes transports (DITMO)

Vote de la CGT : CONTRE  (en dépit de la valorisation de certaines missions, la méthode choisie aboutit à des incompréhensions)

La CGT souligne que pour qu’il y ait harmonisation, les collègues ayant des pratiques différentes devraient avoir l’occasion d’échanger sur leur quotidien. Or il apparaît qu’aucun temps sur la
pratique des métiers dans les différentes antennes n’ait été organisé. Chacun·e a donc une représentation différente de ce qu’est un contrôle ou une médiation. Il en résulte une véritable incompréhension des métiers.
La fiche harmonisée qui a été présentée, à défaut d’avoir pu échanger sur les pratiques, n’est pas interprétée de la même façon par tou·te·s. Du point de vue de la méthode, cette incompréhension nuit à l’efficacité. Par exemple, s’agissant de la création d’un point d’arrêt, il est dit que les interlocuteurs des agent·e·s sont les mairies.
Or, il s’avère, d’après les intéressé·e·s, que dans le Finistère, ce ne sont pas les mairies les interlocuteurs mais les agent·e·s, qui sont alors la porte d’entrée de l’ensemble des usagers·ère·s sur la création du point d’arrêt.
Par ailleurs, les représentant·e·s CGT partagent l’appréciation des fiches de poste de leurs collègues de SUD.
Les fiches de poste ont vocation à être ciblées sur ce qu’est le poste. Or il n’est pas possible de distinguer ce qu’est le cœur du métier et ce qui doit être adapté. Pour le futur métier de gestionnaire, il est question de déplacements en dehors des horaires variables et d’éventuelles astreintes, mais à quelles fins, au regard de la description de ce métier ? Ces fiches de poste ne paraissent pas abouties.

Missions régionales de service général et de restauration : bonnes pratiques et modalités de travail adaptées en cas d’absence au sein des EPLE (lycées)

Vote de la CGT : FAVORABLE  

La CGT relève l’intérêt de ce document, dont la vocation est de venir en appui aux équipes qui ne sont pas au complet alors que l’établissement exige le même niveau de qualité de service que si elles étaient au complet. Cela permet de négocier avec les équipes de l’établissement mais aussi avec les agent·e·s et de leur donner une autonomie. Les collègues sont force de proposition, il·elle·s connaissent leur établissement et savent ce qu’il est judicieux ou non d’adapter.
La CGT souhaite avoir l’engagement de la Collectivité que des équipes qui sont incomplètes ne le restent pas longtemps. Même si l’on sait qu’il est difficile d’obtenir des remplacements courts,
la succession de remplacements courts est très compliqué à gérer pour les équipes. Le niveau moindre de service ne doit pas s’inscrire dans quelque chose de structurel.

Par ailleurs, la CGT relève qu'on attend encore ici beaucoup des postes de référentes territoriales lycées, déjà très chargés et qu'il ne faudrait pas que la charge de travail devienne impossible à assumer.

 

Projet de déploiement d’Office 365 sur les équipements numériques des agent∙e∙s

 Vote de la CGT : ABSTENTION

 

Les avis de la CGT lors de la réunion du Comité social territorial du 16 mars 2023

 Les interventions et vote de la CGT lors de cette réunion : 

Règlement intérieur du Comité social territorial (CST) et de sa Formation spécialisée en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (F3SCT)

Vote de la CGT : CONTRE (en raison de la non prise en compte de nos demandes formulées ci-dessous)

La CGT apprécie les efforts réalisés par la Collectivité pour prendre compte d’un certain nombre de nos demandes et propositions d’évolutions du règlement intérieur qui nous est soumis ce jour.

Rappelons que la rédaction d’un règlement intérieur, indépendamment d’un outil formel, est l’occasion d’échanger sur la manière dont nous allons pouvoir œuvrer ensemble pour cette nouvelle mandature.

Or certaines questions qui nous paraissent importantes et pour d’autres majeurs n’ont pas encore trouvé la réponse attendue.
Parmi ces questions majeures, il y a les moyens dédiés aux missions des membres de la F3SCT.
La CGT souhaite revenir sur l’Objectifs du nombre de 10 visites/an sans que soit fixé un nombre de visites minimum A titre d’information, le Département du Finistère prévoit 7 visites annuelles pour un nombre d’implantations nettement inférieur à celui de la Région Bretagne. La CGT demande donc, que dans un 1Er temps, soit fixé un nombre minimum de 7 visites en conservant un objectif de 10 et que cet objectif et de minimum soient revus à mi-mandat.
Concernant le contingent annuel d’autorisation d’absence accordé aux membres de la F3SCT, nous rejoignons la demande formulée par SUD que la Région applique l’arrêté du 15 juin 2022 fixant ce contingent, dans le cas d’implantations sur 2 départements au moins, à 18 jours pour les membres et à 22,5 jours pour le.la secrétaire.
Autre sujet, la composition des groupes de travail issus de la F3SCT.
Sous la précédente mandature, les groupes de travail regroupaient 12 représentant.e.s du personnel. Toute en étant dans le cadre d’une effectif restreint, ce nombre permettait d’avoir une diversité de points de vue. La CGT demande un maintien du nombre de représentant.e.s à 12 soit 3 représentant.e.s  par organisation syndicale au lieu de 2 (soit une proposition faite par la collectivité de 8 au lieu de 12).

Sur la question des ordres du jour, concernant le point 7.2 OJ provisoire, par souci de cohérence, il devrait être indiqué que les points sont présentés pour avis ou pour débat (et non plus pour information), comme indiqué plus haut dans le document, qui reprend le vocabulaire du décret.
D’ailleurs, au regard de l’ordre du jour qui nous est présenté ce jour, la CGT est gênée d’avoir des points à l’ordre du jour présentés sous forme de présentation orale. Le décret, et le règlement intérieur prévoit bien que communication doit être donnée de toutes pièces et documents nécessaires à l'accomplissement des fonctions de représentant·e·s du personnel au plus tard 8 jours avant la date de la séance.
Nous sommes des représentant.e.s du personnel et nous ne vous livrons pas ici nos avis personnel sur la question, nos avis, nos échanges sont nourris d’un travail collectif qu’il nous est ici impossible à mener dans le cadre d’une information qui nous est strictement livrée de manière orale.

En outre, nous constatons à nouveau que l’organisation de la réunion technique, seulement une semaine avant la réunion des instances ne permet pas de travailler dans de bonnes conditions.

Pour conclure, parlons du recueil des avis, la formulation correspond aux obligations légales, à savoir, pour une instance que vous avez voulue conserver paritaire, le recueil des votes, par collège, de chacun et chacune des membres. Indépendamment de l’écriture qui est conforme la règle, l’examen d’un règlement intérieur est aussi le moment de remettre nos pratiques en conformité avec la règlementation. Aussi la CGT demande qu’il y ait explicitement un vote de chacun des membres de l’instance, et que ce vote soit comptabilisé par collège.

Direction des Canaux : Centre fluvial de Saint-Germain-sur-Ille

Vote de la CGT : FAVORABLE (en portant une vigilance sur la façon dont seront accompagné·e·s les plaisancier·ère·s pendant la période de basse navigation)

En ce qui concerne l’évolution de l’atelier Charpente, il est proposé de passer d’une équipe de 3 à 2 personnes, la CGT interroge sur la sécurité lorsque les agents se trouvent en situation de travailleur isolé (à savoir en l’absence du collège pour divers raisons, congés, formation, travail administratif, etc…). Qu’est-il prévu en cas notamment d’accident avec perte de conscience ?
Exemple qui est arrivé : une échelle de Côte d’eau (pour mesurer la hauteur de bief) tombé sur un agent le laissant désorienté.

La CGT a une interrogation sur les vestiaires proposés aux agent.e.s.
En période hivernale, vont s’ajouter aux effectifs utilisant déjà les vestiaires à savoir 13 personnes, les éclusiers (non logés) du mail, Haute-Roche et Gruchedaine ainsi que le nouveau poste, soit en tout 17 personnes alors que les vestiaires sont tous justes dimensionnés pour l’équipe actuelle.
Qu’est-il prévu en termes de travaux, d’aménagement pour accueillir dignement les agent·e·s ?

La CGT s’interroge sur l’impact qu’aura cette évolution d’organisation sur l’organisation du service d’accompagnement des bateaux en basse saison. Accompagnement réalisée sur 2 à 4 écluses selon la zone.
En basse saison, période à laquelle l’éclusier.ère accompagne le bateau sur plusieurs écluses, nous passons d’une situation qui organisait l’accompagnement de la manière suivante :
- Ecluses du mail et écluse Saint Martin, 1 vacataire bientôt remplacé par un titulaire
- Ecluse de Saint-Grégoire, Charbonnière, Gacet, accompagné par l’éclusier de Gacet et/ou de Saint-Grégoire (fonctionnement en binôme sur 3 écluses, et en l’absence d’un des 2 éclusiers, permanence du service assuré par un éclusier)
- Ecluse du Haut-Chalet, Les Brosses, Grugedaine, accompagné en binôme par les éclusiers du Haut-Chalet et Grugedaine
- Ecluse des Cours, Fresnay, Saint Germain, Bouessay (4 écluses) accompagnées en binôme par les éclusiers des Cours et de Saint Germain.

 

Recrutement dans les EPLE (lycées) : état des lieux et évolutions

Vote de la CGT : FAVORABLE (en attendant des précisions sur les modalités de calcul des 610 jours et les réponses ajournées)

 Le rapport porte sur 2 sujets : Accession de femmes aux postes d’encadrement dans les lycées et démarche engagée pour soutenir leur candidature et la pérennisation des contractuel.les.

Dans un 1er temps, en ce qui concerne l’accession de femmes aux postes d’encadrement, il y a longtemps que la CGT interpelle la collectivité sur les moyens dont elle se dote pour féminiser le métier d’encadrement. Nous apprécions que le sujet soit examiné ce jour.
Pour répondre à ce fort enjeu, il nous parait toutefois nécessaire que le dispositif présenté s’accompagne d’autres ajustement.
Il est notamment exigé pour pouvoir candidater à un poste d’encadrement que les agent.e.s soit titulaire d’agent technique principal de 2ème classe, empêchant ainsi les agent.e.s titulaire du grade d’accès de candidater, alors que celles-ci ou ceux-ci peuvent également avoir une expérience extérieure dans ce domaine.
La CGT vous demande de revoir ce critère et que ce niveau de grade ne soit plus un prérequis. 

 
Ce dispositif de formation « Devenir encadrante dans un lycée : oser se poser la question ? » nous semble un bon point de départ de nature à lever les freins que certaines femmes s’imposent à elles-mêmes.
Mais il nous semble nécessaire que ce point de départ puisse aller au-delà avec notamment la possibilité de faire des stages d’observations et ceci de manière facilitée.

En ce qui concerne le 2nd point du rapport qui est celui de la pérennisation des contractuel.les.
Comment sont informé.e.s les agents contractuels temporaires du fait qu’ils.elles remplissent les conditions pour pouvoir candidater à un recrutement pérenne ?

La CGT demande communication de la grille de notation basée sur 50 points.
Ensuite, réussir un 1er entretien n’ait jamais chose aisée. On peut s’attendre à ce que la note ne soit pas le reflet de la capacité de la personne à répondre aux attendus.
Nous souhaitons confirmation de la possibilité offerte aux agent.e.s de pouvoir se présenter à nouveau en entretien de manière à pouvoir améliorer leur note.
Et que se passe-t-il si malheureusement le.la temporaire est moins performant lors de ce nouvel entretien ?
Sur les critères d’appréciation, la CGT s’interroge sur la description faite des attendus concernant la posture professionnelle de l’agent.e. Le 1er point cité est « l’attachement de l’agent.e à la Région et sa projection au sein de la collectivité ». Cela peut manquer de cohérence quand ailleurs dans le rapport (page 9, la Collectivité indique préparer les agent.e.s à l’entretien notamment pour candidater auprès d’autres employeurs) et que très souvent au sein de cette instance et de notre collectivité on invite fortement les collègues à chercher ailleurs des solutions pour évoluer professionnellement.
« L’amour, dans une réunion équilibrée, c’est dans les 2 sens ».

En ce qui concerne les pré-requis en termes de diplômes pour pouvoir candidater sur les postes d’encadrement. La Collectivité fait une différence selon que l’on candidat sur un poste d’encadrement du SGT ou un poste d’encadrement restauration. Il est exigé un niveau de diplôme supérieur pour encadre le SGT. La CGT n’adhère pas à cette différence de traitement et vous demande de revoir ce point.

Le rapport nous présente la composition des différents jurys de recrutement. La CGT s’interroge sur les modalités de sensibilisation (pour ne pas dire formation) des personnes participant à ces jurys aux questions de discrimination à l’embauche interdit par la législation (discrimination de genre, d'âge, situation de famille, lieu de résidence, activité syndicale...)

Sur le bassin de Fougères, pour lequel la Région est confrontée à des problématiques de recrutement, il y a un seul lycée. Des agent.e.s temporaires peuvent avoir pleinement rempli leurs mission sur cet établissement et de ne pas pouvoir faire leur preuve sur un autre EPLE pour des raisons liées à la mobilité (problème de permis de conduire, de véhicule, etc…)
Il parait regrettable à la CGT que pour cette situation particulière, on ne puisse adapter la règle de l’expérience menée sur au moins 2 établissements. Pourrait-on alors considérer qu’une expérience menée pour l’une sur le lycée professionnel et pour l’autre sur le lycée technique soient considérés comme 2 expériences, bien que ce soit une même entité administrative ?

Le rapport porte sur la possibilité de « fonctionnariser » des contractuel.le.s en renfort.
Sur certains bassins d’emploi où les recrutements peuvent être difficile, par exemple, Rennes, la CGT imagine que parmi ces contractuel.les en renfort toutes et tous ne sont pas des ressortissants de l’Union Européenne et donc qui ne peuvent accéder au statut de fonctionnaire.
La CGT est attachée au statut de la fonction publique et revendique au niveau national l’accès à la fonction publique pour les étrangers extra-communautaires.
A défaut, il nous semble que la collectivité devrait s’interroger sur la possibilité de recruter en CDI des personnes répondant aux critères de recrutement de la Région qui ne pourraient prétendre au statut de la fonction publique.

 

Calendrier des congés annuels des agent∙e∙s régionaux∙ales en EPLE (lycée) pour l’année scolaire 2023/2024 

Vote de la CGT : CONTRE (en regrettant que le 26 décembre a minima ne soit pas bloqué en congé annuel avec la possibilité, pour les quelques établissements qui le souhaitent, d’obtenir une dérogation)

Sur la forme, la Collectivité présente ce rapport pour débat et non pour avis.
Or, comme nous en avions déjà convenu l’an dernier, la CGT vous rappelle que l’article 3 du Décret n°85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels des fonctionnaires territoriaux prévoit que « Le calendrier des congés est fixé, par l'autorité territoriale, après consultation des fonctionnaires intéressés»
Aussi, à défaut de consulter de chacun des agent.e.s concerné.e.s par ce calendrier, les membres du CST doivent ici être consultés pour avis (comme cela l’a été en 2022).

La CGT demande à ce que les journées du 26 et 27 décembre soient sanctuarisées et marquées en congés annuel afin de garantir la possibilité aux agent.e.s de passer, sereinement, les fêtes de noël en famille. En compensation, vous pouvez éventuellement enlever le CA du 27/10, 01/03 ou 26/04.

Les avis de la CGT lors de la réunion du Comité technique du 2 juin 2022

 

 

3 rapports sont à l'ordre du jour de cette réunion

• Harmonisation des temps de travail – 1607 heures 
•  Vote de la CGT : CONTRE
• Autorisations spéciales d’absence (ASA) et facilités horaires
• Vote de la CGT : CONTRE
• Compte épargne temps (CET)
• Vote de la CGT : POUR (enfin la possibilité pour les agent·e·s des lycées d'ouvrir un Compte épargne temps comme tout autre agent·e de la Collectivité)
  

 

 

La CGT et SUD ont œuvré en intersyndicale pour construire des revendications, en collaboration avec les agent·e·s de la collectivité lors d'échanges organisées les :

• 21 avril (dans les locaux de la subdivision des voies navigables à Rennes, et dans les locaux de la Robiquette à Rennes)
•  27 avril (dans les locaux de Beaulieu et Patton à Rennes)
•  10 mai (dans les locaux Longs Champs et Longs Champs 2 à Rennes)
• 18 mai (en visioconférence avec les Directions d'espace territorial)

Ces revendications ont été exposées à de multiples reprises à l'administration.

CGT et SUD espérant également que le Comité technique ne soit pas une simple chambre d’enregistrement mais bien un espace d’échanges constructifs, nous avons demandé, en séance, à bâtir un règlement où chacun puisse y trouver son compte : Collectivité et agent·e·s.
Notre souhaite : construire une sorte de contrat « gagnant-gagnant ».
Pour cela, lors du Comité, nous ne nous sommes pas contentés de voter « pour » ou « contre » le document, mais nous avons défendu avec force et convictions nos revendications construites avec les agent·e·s.

Nous sommes au regret de constater la faiblesse de la prise en compte de nos revendications, puisque les seules avancées sont les suivantes :

• La fin des jours de RTT mensuels, remplacés par des jours de RTT libres
• Une pause déjeuner d’au minimum 30 minutes (à la place de 45 minutes)
• La possibilité d’arriver à 7h30 (au lieu de 7h45) pour les agent·e·s soumis aux horaires variables (ce qui était déjà le cas pour les agent·e·s des Ports de Brest et St-Malo)
• La possibilité de partir à 16h le vendredi (au lieu de 16h30) pour les agent·e·s soumis aux horaires variables (excepté pour les agent·e·s des Ports de Brest et St-Malo qui sont soumis à d’autres plages fixes)
• Les heures effectuées au-delà de ces bornes (7h30/19h) pourront faire l’objet d’une demande de récupération ou de paiement via le formulaire d’heures supplémentaires disponible sous Kelenn, sous réserve des nécessités de service et à la demande de l’encadrement,

Certain·e·s noteront que ce dernier point n’a pas fait l’objet d’une communication dans l’article sur kelenn consacré au sujet… mais il est bien écrit dans le nouveau règlement applicable en 2023 (page 5 https://region.bretagne.bzh/kelenn/upload/docs/application/pdf/2022-06/2._avis_ct_020622_vf_-_harmonisation_des_temps_de_travail.pdf.)

En dépit de ces "avancées", CGT et SUD ont voté CONTRE ce règlement.
CGT et SUD considèrent que ce règlement ne reconnaît pas les heures réellement réalisées par les agent·e·s. Plus particulièrement, il ne résout pas :

• La problématique de la non comptabilisation des heures effectuées en dehors des plages fixes et variables
• L’écrêtage des heures en fin de mois

Lors du débat en séance, les représentant·e·s de la Collectivité nous ont répondu que la prise en compte de nos revendications revenait à institutionnaliser des mauvaises pratiques et des dysfonctionnements qu’elle ne veut reconnaître officiellement.
Il nous a été indiqué que ce n’était pas le temps de travail qui devait s’adapter à la réalité de la charge de travail des agent·e·s, mais que la charge devait s’adapter au temps de travail.
Si nous partageons ce principe, ce n’est pas la réalité du vécu des agent·e·s.

Alors que la Collectivité reconnait « que la machine est en surchauffe », nous n’avons aucune garantie, aucune réponse concrète, rapide et efficace, dans le fait que l’administration mette tout en œuvre pour adapter cette charge.
Posant ce constat, il était pour nous évident de votre CONTRE la proposition de la Collectivité.

Pour compléter cette information, vous trouverez ci-joint (cliquer sur les liens ci-dessous) :
•    La déclaration introductive faite par CGT et SUD lors de la réunion du Comité technique
•    Le diaporama en appui de la présentation, lors du Comité technique, des revendications CGT et SUD, les comparant aux propositions de la Collectivité.