Les interventions et vote de la CGT lors de cette réunion :
Projet d’organisation de la Direction des Affaires Européennes et Internationales (DAEI) et reprise de l’activité de l’association « Délégation Permanente Bretagne Europe » à la Région Bretagne
Vote de la CGT : FAVORABLE (avec des réserves sur le flex office)
La CGT apprécie que soit notamment mis en avant et présenté les modalités d’association des agent.e.s à ce projet de Direction.
En outre, l’organigramme est très clair et permet d’avoir une bonne visibilité d’organisation des services.
La CGT profite d’ailleurs de cette vision claire pour interroger l’administration sur le fléchage indiqué du poste d’Assistante de Direction, il est ici indiqué un fléchage C or les postes d’Assistant.e de Direction sont fléchés B (et ceux de secrétariat de Direction, fléchés C). La CGT demande donc à ce que le fléchage du poste soit revu pour respecter les règles posées par la Région.
La CGT apprécie la volonté d’affirmer des valeurs et des principes de travail en commun et de management interne. Il aurait toutefois été intéressant que celles-ci et ceux-ci soient présentés afin que nous puissions partagé ce qui lie les agent.e.s de cette Direction.
Indépendamment du projet de Direction ici présenté, comme indiqué dans le rapport, la Direction des affaires européennes travaillent avec nombre de direction et constitue un appuie indispensable au travail des agent.e.s au sein de ces Directions.
La CGT aurait apprécié que soient portées à la connaissance du Comité social territorial, de manière plus explicite, les modalités de travail entre la DAEI et les autres Directions métiers.
Un des points mis en avant dans le présent projet d’organisation de l’administration régionale et de sortir des silos, or ici si ce point est bien évoqué, il nous parait insuffisamment développé.
Sur la question de la solidarité internationale, le contexte géopolitique international a un impact important sur la stratégie régionale. Or celle-ci sera adoptée en décembre en session par les élu.e.s. La CGT demande à l’administration que soient associés les agent.e.s aux évolutions organisationnelles qui en découleront et notamment sur une éventuelle nouvelle répartition des missions
Par ailleurs, un certains nombres de points présentés dans ce rapport peuvent avoir un impact non négligeable sur les conditions de travail de nos collègues.
Question est posée quant à la conservation des compétences acquises à la Région.
Sur ce point la CGT souhaite attirer l’attention des membres du CST sur la question des Contrats de projet. Et sur la question liée : comment conserver des compétences alors que nous maintenons des agent.e.s dans une situation précaire qui peut les amener à chercher ailleurs des conditions de travail plus durables ?
Les postes en charge des fonds européens font potentiellement l’objet d’un soutien financier européen. Ce soutien borné dans le temps justifie du choix de la Collectivité de faire appel à un type de contrat particulier, créé en 2019, par la loi de transformation de la fonction publique : les contrats de projet. Les administrations peuvent embaucher des agents pour mener à bien un projet ou une opération identifiée. Le contrat ne peut être inférieur à un an. Il est renouvelable le temps du projet, dans la limite de six ans. Il concerne toutes les catégories hiérarchiques (A, B et C).
Et à la différence, des contrats dit « classiques » au sein des Collectivités locales, à l’issue du contrat, l’agent ne peut être ni prolongé en CDI, ni titularisé.
Aussi, l’agent.e embauché.e avec ce type de Contrat est bien dans une situation plus précaire que les autres types de contrats. D’autant plus si l’on considère les règles actuelles de la Région leur attribuant un niveau de prime inférieur à celui des agent.e.s positionné·e·s sur des postes équivalents ou leur impossibilité posée par la Région de bénéficier de préparation aux concours de la fonction publique.
Comment dès lors reprocher à un agent.e de chercher à trouver des solutions d’embauche plus pérenne ?
Et les règles de l’administration peuvent nous amener face à des situations absurdes :
- Tous les postes en lien avec les fonds européens ne sont pas créés sous forme de contrat de projet, car ils peuvent répondre à des besoins permanents de la collectivité
- On cherche à recruter des agent.e.s sur des postes permanents, or à l’heure actuelle, la Région interdit à des Contrats de projet de candidater sur des postes permanents au prétexte qu’il.elles. n’ont pas 2 ans d’ancienneté sur leur poste (mais rien ne les empêches de candidater ailleurs qu’à la Région)
- Et ironie du sort, les agent.e.s en Contrat de projet, plus ancien·ne·s, sur leur poste, bien que plus précaire, peuvent se retrouver à former/accompagner les nouveaux arrivants qui seront eux sur des postes permanents
La CGT demande donc à l’administration de veiller à un moindre recours aux contrats de projet et de créer les conditions qui permettraient aux agent.e.s de trouver des situations de travail moins précaires. Ce qui permettrait en outre à l’administration régionale de conserver les compétences acquises en son sein.
La CGT apprécie la volonté annoncée de travailler avec la Direction des ressources humaines sur la mise en place d’une équipe d’agent∙e∙s plurivolant∙e∙s interfonds qui permettrait utilement de lisser les pics d’activité des services instructeurs de fonds européens et d’apporter des solutions de remplacement sur des arrêts de moyenne durée non remplaçables sur ce type de compétence très spécifique, tout au long de la durée de la programmation des fonds européens 2021-2027.
Cette volonté permettrait de répondre à un certain nombre de problématiques connues lors de la précédente programmation, génératrice pour les agent.e.s en place de stress et de mal-être au travail. Aussi la CGT attend avec impatience les créations de postes correspondantes.
Autre point, avec l’intégration dans l’organigramme de la Maison de la Bretagne Europe à Bruxelles, la Région intègre en son sein des agent.e.s résidant et travaillant dans une capitale européenne. Si des solutions, on l’espère, vont être trouvées pour maintenir des conditions de revenu qui étaient celles dont les agent.e.s pouvaient bénéficier quand ils·elles étaient au sein d’une association les employant en Belgique ; en cas de mobilité, des agent.e.s de la Région ne se verront pas proposer les mêmes conditions salariales.
Avec les agent.e.s de la Bretagne à Paris, cela pose la question des conditions de rémunérations d’agents vivant dans des capitales européennes, contraints par des coûts de la vie plus importants que les agent.e.s vivant en province. Il conviendrait de prévoir des modalités de rémunération tenant compte de ces particularités.
Pour finir, le rapport fait part de la volonté de la Direction des affaires européennes d’avoir une action volontariste en termes de bien-être au travail. La Direction souhaite notamment mettre en place des indicateurs de suivi tant pour les politiques suivies et mise en œuvre que pour la qualité du bien-être au travail. La CGT est intéressée par cette démarche et souhaite être informée des suites qu’il lui sera donné.
La CGT manifeste toutefois une inquiétude, il est indiqué dans ce rapport, la volonté de mettre en place des postes en Flex office.
Ce type d’organisation peut avoir des impacts non négligeables sur la santé des agent.e.s tant physiques (mauvaise adaptation des postes de travail) - qui prend le temps nécessaire de régler son siège, son écran à chaque fois qu’il change de siège ? - qu’en termes de risques psycho-sociaux.
Ainsi pour certaines et certains avoir un bureau personnalisé est une façon de marquer son territoire de manière et de dire « je suis chez moi et je m’y sens bien ». En être privé peut, symboliquement, signifier que l’employeur accorde moins d’importance au salarié en tant qu’individu. Une déshumanisation couplée d’une désindividualisation sont sources de stress et d’anxiété chez certain.e.s. Par ailleurs, se retrouver chaque jour à côté de collègues différents n’incite pas les salariés à entretenir des relations approfondies avec eux. Conséquence potentielle : un sentiment d’isolement qui peut constituer un facteur aggravant pour des salarié·e·s exposé·e·s à des risques de burn-out. Privé·e·s d’un lien social leur permettant de confier leur mal-être ou simplement leur charge de travail excessive, ils·elles courent le risque d’aggraver leur détresse psychologique.
Ensuite, qui dit flex office, dit souvent réservation préalable de son bureau. Un système qui, s’il est mal conçu, peut générer des inégalités entre agent.e.s. Toutes et tous n’arrivent pas à la même heure (pour des raisons familiales, par exemple) ou n’ont pas la même prévisibilité de leur emploi du temps.
Résultat : les salarié·e·s contraint·e·s de réserver ou d’arriver tardivement se retrouvent systématiquement avec des bureaux mal placés ou inconfortables. De quoi, au fil du temps, provoquer chez certains des comportements de retrait.
Aussi la CGT souhaite rappeler qu’elle est attachée à maintenir des situations de travail qui ne mettent pas en danger les agent.e.s .
La CGT demande donc à l’administration de limiter drastiquement la mise en place de « Flex office », que la F3SCT soit informée des postes pour lesquels le Flex office est mis en place, que la F3SCT soit sollicitée pour avis sur les modalités de mises en places et d’accompagnement proposé aux agent.e.s.
Direction des Canaux – Création d’un centre fluvial annexe de Chateauneuf-du-Faou à Guily Glaz
Vote de la CGT : ABSTENTION (au regard des interrogations sur les astreintes restant sans réponse)
Le rapport indique qu’une astreinte 24/24 - 7/7 est en outre assurée par 2 agent·e·s sur un cycle hebdomadaire. La CGT demande des informations complémentaires précisant quel·le·s sont les agent·e·s concerné·e·s par ces astreintes.
La CGT souhaite des précisions sur les missions confiés au « chef.fe de port » et leur impact sur la rémunération de l’agent en termes de fléchage ou de prime au regard des responsabilités supplémentaires qui lui sont confiées ?
Il est prévu que l’effectif mis en place sur l’annexe de Guily-Glaz soit notamment constitué d’un transfert de poste du Centre de Pontivy, à l’heure actuelle, ce poste est occupé. Qu’est-il prévu dans l’attente ?
L’équipe va-t-elle fonctionner en sous-effectifs ?
Alors que le rapport insiste sur la nécessité d’assurer une présence notamment pour la gestion et l’exploitation du barrage.
La CGT relève également à la lecture de ce rapport que la Région s’est vu transférer la gestion et l’exploitation d’un barrage en décembre 2022 sans qu’ait été actualisé en conséquence le document unique de prévention des risques de la Région.
Nous invitons la Région à se saisir de la question.
Jours de fermeture des services de la Région 2024, en application du protocole ARTT
Vote de la CGT : FAVORABLE
Au regard du calendrier de l’année 2024, il n’y a pas à étudier de propositions alternatives
Rapport social unique (RSU) et bilan social 2022
Vote de la CGT : FAVORABLE
Au préalable, la CGT souhaite rappeler que l’article L232-A du code général de la fonction publique prévoit que les données du Rapport social unique sont renseignées dans une base de données accessible aux membres des Comités sociaux.
Or ce n’est actuellement pas le cas.
La CGT demande à l’administration régionale de se conformer à ses obligations légales.
Indépendamment de ce préalable, la CGT, comme les autres années, souhaite souligner la qualité du travail mené dans le cadre de la rédaction du bilan social de la Région.
À la lecture du document, la CGT souhaite vous faire part des points qu’elle souhaite mettre en lumière.
Comme depuis de nombreuses années la CGT relève et s’inquiète de la pyramide des âges des agent.e.s de la Région, et particulièrement dans les lycées. L’âge moyen dans les lycées étant de 49 ans pour les femmes et 51 ans pour les hommes. Par rapport aux bilans sociaux présentés pour les années antérieures, cet âge moyen est diminué du fait que sont désormais comptabilisés les personnes assurant des remplacements qui sont souvent plus « jeunes » que les effectifs en place, ce qui ne rend pas pour autant la situation moins préoccupante.
La CGT rappelle que l’augmentation de l’âge dans les effectifs a souvent pour conséquence davantage de problématique de santé donc d’absentéismes ou de restrictions médicales ayant un impact sur les équipes en place. Et au problème de l’absentéisme pour raison de santé s’ajoute celui de trouver des personnes assurant des remplacements couvrant les périodes d’absence.
En outre, ces problématiques mobilisent de manière de plus en plus importantes les encadrant.e.s de proximité, nos collègues de la médecine préventive, les assistantes sociales et nos collègues au sein de la DRH, pôle maladie retraite, paie, recrutement et nous devons encore en oublier.
On peut également imaginer que certaines et certains de nos collègues souhaitent activer le nouveau dispositif de départ à la retraite progressive
Nous appelons de nos vœux une réflexion des modalités d’accompagnement du vieillissement de la population de nos agent.e.s.
Autre information donnée dans le bilan social qui interroge la CGT. Lorsqu’on considère le nombre de jours par catégorie et par genre. Lorsqu’on calcule le ratio de nombre de jours par individu formé, les hommes de catégories A bénéficient de formation de plus de 8 jours ; alors que les femmes de catégories A suivent des formations d’environ 2 jours et demi et pour les autres catégories et genre des formations entre 3 et 4 jours.
La CGT s’interroge sur ce différentiel dont bénéficie les hommes de catégorie A. Est-ce à dire qu’ils ont accès, demandent, peuvent suivre, des formations plus qualifiantes ?
La CGT souhaite également appeler l’attention des membres du CST sur la question du temps de travail des agent.e.s des services.
Il y a un peu plus d’un an le Comité technique était réuni pour donner un avis sur le nouveau règlement du temps de travail. Les représentant.e.s CGT et SUD avaient interpellé l’administration notamment sur la question des heures écrêtées et non comptabilisées (et donc non rémunérées) et nous avions proposé des solutions que l’administration régionale a refusé pour remédier à cette problématique.
Rappelons en effet que dans le bilan social sont invisibilisées les heures dites non comptabilisées : c’est-à-dire pour les agent.e.s qui badgent les heures réalisées en dehors des horaires dits variables (avant 7h30 et après 19h), les heures réalisées en plus d’une journée de travail type lors des journées en télétravail, et les heures non déclarées pour les agent.e.s à horaires fixes.
Lors de la discussion sur le temps de travail, les représentant.e.s de la Collectivité nous avait indiqué que le projet d’administration et les projets de réorganisation de Directions auraient notamment pour ambition de résoudre cette problématique.
Alors oui, les projets de Direction n’ont pas encore tous aboutis, mais ce que l’on constate en 2022, comparativement à 2021, c’est que l’on passe de l’équivalent de 9,1 ETP en heures écrêtées à 11,3.
Notons également que davantage d’heures sont récupérées tant sur horaires variables qu’en heures supplémentaires, leurs nombres représentant 10 ETP ce qui est moins que le nombre d’heures écrêtées.
La CGT souhaite rappeler l’administration sa responsabilité en tant qu’employeur de s’assurer que la charge de travail de ses agent.e.s est adaptée à leur charge de travail, de manière à garantir la sécurité, tant physique que mentale, de nos collègues.
Pour finir, la CGT note la part très importante et croissante des contractuelles sur les postes de catégories A de type Ingénieur ou attaché, on avoisine désormais les 25% des effectifs et ce taux a pris 5 points depuis le bilan social présenté l’an dernier.
Pour la CGT, cette situation doit amener notre collectivité à œuvrer sur 2 fronts :
- Dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, proposer des formations aux agent.e.s leur permettant d’évoluer à la Région
- Accompagner nos collègues contractuel.le.s afin qu’ils ou elles puissent intégrer la fonction publique tant dans l’accès aux préparation concours qu’à d’éventuels aménagements de temps leur permettant de préparer au mieux ces concours et augmenter leurs chances de réussite.
Évolution de la participation de l’employeur aux aides aux transports dans le cadre des trajets domicile-travail des agent∙e∙s
(Débat sans vote)
La CGT note à l’application au sein de la Région de cette disposition règlementaire
Bilan 2021 du plan de mobilité interne
(Débat sans vote)
La CGT remercie la Collectivité pour cette présentation du bilan.
Nous souhaitons rappeler l’état d’esprit qui était le nôtre en 2020 lors du vote de ce plan de mobilité.
La CGT appréciait la démarche de la Région mais s’inquiétait du réel impact de celui-ci sur l’ensemble des agent.e.s notamment ceux ne travaillant pas en milieu urbain, desservi par les transports en commun, ou celles et ceux travaillant à des horaires atypiques ne leur permettant pas de concilier leurs horaires et l’offre de transport.
Aussi nous avions demandé que les indicateurs de résultats faisant mention de bénéficiaires puissent être décliné selon leur appartenance aux établissements d’enseignements, aux service et selon le lieu de résidence administrative.
La Présidente de l’instance avait répondu favorablement à notre demande.
Or malheureusement, pour diverses raisons, à l’heure actuelle, le bilan présenté ne permet pas de vérifier quels sont les types de bénéficiaires du plan de mobilité.
Quand les éléments d’information nous permettent de le deviner, nous pouvons regretter que certaines actions semblent proposer uniquement aux agent.e.s des services rennais comme cela a pu être le cas en 2021 pour l’atelier réparation organisé spécifiquement à Patton et Beaulieu
Par ailleurs, la CGT regrette que n’ait pu se concrétiser la volonté de la Région de proposer aux nouveaux arrivants, ou lors de déménagement ou d’ouverture de nouvelles lignes, dé bénéficier d’un mois de transport. L’ambition régionale semble avoir été ramenée au fait de propose quelques tickets (une dizaine, il nous semble) aux agents.e.s concernés et cela n’a pas été réalisé pour l’ouverture de nouvelles lignes.
En outre, la CGT attend que la Région puisse travailler, dans les meilleurs délais, à la mise en œuvre d’une bourse d’échange permettant à nos collègues de rapprocher leurs lieux d’exercice de leurs lieux de vie.
Pour clore nos propos sur ce bilan, la CGT sera attentive aux propositions d’évolution qui pourront en découler. Nous attendons une attention particulière sur les moyens dédiés aux mobilités actives et aux mobilités partagées qui permettent, théoriquement, de toucher nombre de nos collègues qui ne peuvent utiliser les transports en commun.
Sur la question des mobilités actives, il nous paraitrait pertinent que la Région puisse se doter d’un parc de vélos à assistance électrique qui pourraient être prêtés, disons sur une période d’un mois, pour que les agent.e.s puissent tester leur capacité à utiliser ce mode de transport avant de se décider à un investissement qui est loin d’être négligeable.
Bilan du télétravail
(Débat sans vote)
La CGT demande à ce que le rapport rappelle que, comme indiqué dans le décret portant création
de cette allocation, l’allocation
télétravail constitue une indemnité contribuant au remboursement des frais
engagés au titre du télétravail.
Concernant le fond du bilan qui nous est ici présenté. Celui-ci reprend en dernière partie le retour des organisations syndicales réunies lors d’un atelier pour s’exprimer sur le télétravail. La CGT partage la synthèse qui en faite.
Il est indubitable que pour les agent.e.s qui peuvent en bénéficier, le télétravail contribue à une amélioration des conditions de travail et permettent une meilleure articulation des temps professionnels et personnels.
Même si l’on peut s’interroger des conséquences sur la santé des agents du fait que 42 % des agent·e·s déclarent avoir renoncé au moins une fois à un arrêt maladie.
Par ailleurs, lors de la réunion du comité technique du 30 septembre 2021 pendant laquelle le protocole télétravail avait été présenté, Monsieur le Président avait indiqué aux membres du Comité technique que le dispositif n’était pas fermé et que le suivi annuel serait l’occasion de faire évoluer le dispositif si nécessaire.
En conséquence la CGT regrette que le document qui nous est présenté n’intègre pas des propositions d’évolution.
Aussi constatant que 62% des agent.e.s ayant participer à l’enquête considère que l’adaptation du matériel mobilier (bureau et chaise) est moins favorable en télétravail, la CGT demande le soutien auprès de la Région pour l’acquisition de matériel adéquat.
Aussi, constatant la réelle amélioration que constitue ces modalités, la CGT demande à ce que de nouvelles modalités permettent à de plus nombreux d’agent.e.s de télétravailler, nous pensons notamment aux agents de maintenance informatique itinérant dont une partie des tâches peuvent concrètement et matériellement être effectuées à distance.
La CGT renouvelle sa demande formulée en 2021 que la Collectivité s’engage pas, dès à présent, à mener une expérimentation permettant aux encadrant.e.s dans les lycées de télétravailler pour mener une partie de leurs missions administratives. Demande renforcée par le fait que nombre d’encadrant.e.s nous font part d’une augmentation significative des tâches administratives dans leur quotidien de travail.
Rapport d’activité des assistantes sociales du personnel
(Débat sans vote)
A la présentation du rapport, la CGT ne peut que saluer la qualité du travail mené par nos collègues aux services des agent.e.s de la Région Bretagne.
Leur travail est essentiel à nombre de nos collègues.
On peut toutefois s’interroger sur le fait qu’elles soient seulement 2 pour accompagner l’ensemble de nos collègues.
Rappelons les effectifs qui nous sont présentés dans le bilan social : 4 204 agent.e.s et plus de 60% travaillent au sein des établissements scolaires et ceux-sont ces derniers qui sollicitent à plus de 90% nos collègues présents sur l’ensemble du territoire breton.
La CGT n’ose pas imaginer l’implication de nos collègues pour assurer le niveau de service nécessaire à nos collègues.
La CGT se permet également de rappeler que la grille sur laquelle est placée nos collègues pourraît être qualifiée de A-, en effet, à titre de comparaison, même lorsque que nos collègues passent sur la grille supérieure « dite de classe exceptionnelle », à durée d’expérience équivalente, leur rémunération indiciaire reste inférieure à celle des Attaché·e·s et Ingénieur·e·s.
Oui, la Région n’a pas la main sur les grilles indiciaires, mais à défaut, il parait important à la CGT qu’on leur attribue un niveau de prime leur permettant de bénéficier d’une rémunération comparable à celles des différent·e·s chargé·e·s de mission à la Région.
Au regard de l’importance de leur mission, de leur implication, de leurs conditions de travail, la CGT demande donc à la Région un renforcement des effectifs des assistances sociales et qu’une attention particulière soit apportée à leur rémunération, via le régime indemnitaire.
