Réunion d'information syndicale - CGT et SUD informe les agent·e·s le 5 décembre 2023

 

 

 

Mardi 5 décembre dernier, les syndicats CGT et SUD du Conseil régional ont invité les agent.e.s du
Conseil régional (Services et lycées ) à des réunions d’information syndicale :

• en matinée, en visioconférence
• en début d'après-midi, au siège à Rennes-Patton
  

Ces réunions avaient pour but d'informer nos collègues des propositions de l’administration concernant le régime indemnitaire (primes) et la carrière (avancement et fléchage), de la position de nos organisations syndicales et de vos représentant.e.s en instance et d’en échanger ensemble.

Vous avez pu être environ 250 à assister à ces temps d'information et d'échange. Nous vous en remercions.

Cliquer ici pour visualiser le diaporama support de ces réunions.

Les avis de la CGT lors de la réunion du Comité social territorial du 30 novembre 2023

 

Les interventions et vote de la CGT lors de cette réunion : 

Projet de programmation annuelle des thématiques du Comité social territorial pour l’année 2024

Vote de la CGT : FAVORABLE

 

Projet d’organisation des Directions

La CGT a demandé à faire une déclaration préalable aux demandes d'avis concernant l'organisation des Directions à l'ordre du jour de la présente séance.

Au préalable, comme la CGT l’a déjà remarqué, il est important que l’administration régionale propose d’autres solutions d’évolutions de carrière que l’encadrement, certains sujets nécessitent l’exercice de missions de Directrice ou Directeur de projet.
Nous nous permettons de remettre dans la mémoire de chacun la description du métier qu’en fait la Région au sein de son répertoire des métiers :
Le-la directeur-trice de projet conduit des projets structurants et à forte transversalité pour la collectivité. Il-elle intervient notamment pour le compte de la direction générale et en appui technique et méthodologique auprès des élu-e-s, des directions ou des services. Il-elle veille à l'opérationnalité de son action et au respect des règles et procédures de la collectivité.

 
Nous avons au sein de chacune des Directions vues ce jour des projets qui répondent à cette définition :
Au sein de la Direction de l’aménagement : le Schéma régional d'aménagement, de développement durable et d'égalité des territoires, autrement appelé « par son petit nom » SRADDET ; l’égalité femme-hommes ; la coordination de la filière nautique.
La CGT regrette fortement que les évolutions d’organisation qui nous sont ici présentées n’identifient pas la création de missions de Directions de projet sur ces thématiques.
En effet, si ce n’est la question de permettre des évolutions de carrière, on peut le regretter, mais certains interlocuteurs, notamment au sein de la Région, n’accordent pas la même attention à une Directrice ou Directeur de projet qu’à ce que certain·ne·s considèrent un·e « simple chargé.e de mission ».
Nous notons d’ailleurs que l’administration reconnait bien le positionnement différent des thématiques identifiées puisqu’il est parfois fait mention d’une « chefferie de mission ». Or la CGT rappelle que la Région ne connait pas le métier « Chef.fe de mission ». (Cf. le répertoire Métier du Conseil régional Bretagne et liste des métiers recensés pour le Régime indemnitaire)

 

Direction de l’aménagement

Vote de la CGT : ABSTENTION  (première étape, présentant des informations incomplètes pour garantir que les agent∙e∙s pourront travailler sereinement)

La CGT apprécie les temps d’association des agent.e.s et note qu’il était effectivement temps que des décisions soient prises concernant l’organisation de cette direction.

Cette Direction connait depuis assez longtemps une période assez déstabilisante.
La territorialisation, le COVID, les élections régionales entrainant une réorientation des politiques mises en œuvre au sein de cette direction, des mobilités avec notamment, dans une même temporalité, le départ du Directeur, de son adjointe, de l’assistante de Direction.
Le projet présenté s’articule autour de 3 axes :

• le départ sous d’autres Directions, des agent.e.s en charge de la politique égalité des droits entre les femmes et les hommes, de la jeunesse, du plan de refus de la misère et de la précarité, de la santé
• la création d’un service rassemblant les missions d’observation, de planification, de lien avec les réseaux, de politique foncier et habitat. Le service aménagement, foncier et habitat
• une adaptation du service contractualisation territoriale en y intégrant les missions en lien avec la politique de la ville. Ce service devenant le Service accompagnement des projets des territoires.

Toutefois, nous regrettons qu’au-delà des nouvelles cases dont on découvre les noms et du repositionnement des différentes composantes au sein de ces cases, le projet ici présenté n’aille pas au-delà.
Il identifie l’enjeu de renforcer l’articulation avec les espaces territoriaux, en insistant sur la nécessaire animation/coordination des agent.e.s en lien fonctionnel, sur l’importance de consolider les missions en lien avec la planification, le logement, la politique de la ville.
Mais le rapport ne mesure pas et ne répond pas au fait qu’une partie des missions qui était auparavant exercée par les chargé.e.s de mission Politique territoriale au sein du Service Contractualisation territoriale ne sont plus exercées et si les collègues instructrices et instructeurs ont pu pallier sur certains champs, si certain·ne·s des chargé.e.s de développement territorial ont pu continuer à exercer une partie de ces missions « pour rendre service », le présent rapport n’apporte pas de réponse construite à cette problématique.

Sur la question de ce qui fait « Direction » et de ce qui fera sens/cohérence du Service aménagement, foncier et habitat, le rapport donne encore ici peu à voir même si nous sont annoncés des travaux, en mode projet, visant à concrétiser ces points.

Enfin, comme évoqué précédemment, la question du portage du SRADDET, tant à l’extérieur qu’au sein de la Région est un enjeu majeur. L’organisation proposée en ne s’appuyant pas que la possibilité de créer un poste de Directeur.trice de projet ne nous semble pas répondre à la mesure de l’enjeu. Au regard de la dernière liste communiquée des métiers à la Région communiquée aux organisations syndicales, cette réponse nous parait d’autant plus justifiée.

 

Projet de création d’une Direction de la jeunesse, de l’égalité, de la culture et du sport (DIJECS)

Vote de la CGT : ABSTENTION  (dans l’attente du rapport complémentaire annoncé pour l’année prochaine)

La CGT apprécie la lisibilité et l’expression donnée à la partie diagnostic en particulier sur la partie « Direction de la culture » et notamment le fait que l’exigence qualitative et quantitative a fortement augmenté ces dernières années et génère un important surcroît de travail, source de pression, à l’origine de départs et d’arrêts de travail.

Toutefois, le rapport présenté nous semble être davantage un acte fondateur d’une nouvelle Direction qu’un réel projet de Direction apportant notamment des réponses aux difficultés identifiées dans la partie contexte/diagnostic.

Par ailleurs, sans remettre en cause le rôle de chef de file et la volonté politique en Direction de la jeunesse, ainsi que la volonté politique relative au refus de la misère et à la lutte contre la précarité ; la CGT s’interroge sur la faiblesse de l’affichage fait par la Région sur la question de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes. Rappelons que tout ce qui sera mis en œuvre sur cette question bénéficiera à l’ensemble de la société et que s’assurer que les femmes bénéficient des mêmes droits que les hommes n’est pas une question mineure puisqu’elles représentent plus de 50% de la société française.
Aussi la CGT regrette qu’une mission de Directeur.trice de ce projet sur ce point ne soit pas créer au sein de ce rapport.

Projet d’organisation de la Direction de l’orientation et de la prospective emploi-compétences (DOPEC)

Vote de la CGT : ABSTENTION (étant dans l’attente du rapport présentant les articulations entre Directions d’espaces territoriaux, DOPEC et DDFC)

 
Le rapport présenté semble être une réelle feuille de route des missions qu’auront à exercer nos collègues.
Cette Direction est également directement concernée par la territorialisation.
La CGT relève certains points mentionnés dans ce rapport : Il est ainsi indiqué que « la territorialisation des services régionaux en 2020 avec la création des Unités territoriales emploi formation orientation (UTEFO) a permis d’identifier l’information-orientation comme devant s’inscrire dans les politiques à conduire territorialement. La démarche ne s’est pas accompagnée de création de postes dédiés ou d’évolution significative des missions existantes. »
Aussi « Pour répondre à ces enjeux, deux chantiers ont été identifiés :

• Chantier à conduire au sein du Pôle thématique avec la Direction du développement des formations et des compétences (DDFC), et avec les Directions d’espaces territoriaux (DET), pour définir les modalités de mobilisation renforcée de « l’unité territoriale emploi, formation, orientation » et notamment celle des animateur∙trice∙s emploi-formation dans la mise en œuvre de la politique information-orientation, avec une traduction opérationnelle inscrite dans les fiches de postes pour clarifier les missions et sécuriser les équipes.
• Chantier à conduire avec les DET et les responsables des UTEFO, pour définir un plan d’accompagnement des UTEFO pour répondre aux besoins d’acculturation et de professionnalisation des agent∙e∙s, en lien avec le déploiement de la politique information-orientation, vers les publics scolaires. »

Pour la CGT, il y a effectivement un enjeu qui date de la territorialisation et/ou création de la DOPEC : à déterminer de façon coordonnée, ce qui est prioritaire pour les deux directions fonctionnelles et compatibles avec les moyens humains existants et les dynamiques territoriales.
Il y a aussi un enjeu à bien préciser où s’arrêtent les missions de la Région, des animateurs sur les territoires / aux autres partenaires en particulier l’éducation nationale, les CIO si on parle des publics scolaires par exemple (et si on veut éviter les tensions inutiles localement)
Il conviendrait également de préciser ce qui relève de la responsabilité et du pilotage de la DOPEC et de l’appui de la DOPEC auprès des équipes territorialisées.

Les éléments présentés dans le rapport ne nous permettent pas de nous assurer que l’organisation permettra d’avoir une charge de travail adaptée aux moyens mis à disposition.

 

Direction du tourisme et du patrimoine

Vote de la CGT : ABSTENTION (Inadéquation des réponses apportées au regard du répertoire métier de la Région)

 
Globalement, la CGT prend acte du travail mené par les cheffes de services et le Directeur de la DTP pour aboutir à cette nouvelle réorganisation.
Cependant, la CGT aurait apprécier que davantage de concertation soit menée en direction des agent.e.s notamment sur les conséquences en termes d'organigramme.

Concernant les changements au sein du service tourisme, la CGT note la volonté de projeter l'action du TI HUB en matière d'innovation méthodologique à l'ensemble des politiques régionales ; la CGT s’interroge toutefois sur l’articulation du TI HUB avec le TI LAB qui a également une vocation à porter l'innovation dans l'action publique régionale.

Enfin, comme déjà évoqué au préalable, telle que décrite la Mission de la coordination de la filière nautique attaché à la Direction du Tourisme et du Patrimoine, semble correspondre à la définition régionale des postes de Directrice ou Directeur de projet.

En outre, page 2 du document, au niveau du Service de l’inventaire du patrimoine, le métier de « responsable de mission » n’existe ni dans le répertoire métier Région, ni n’apparait dans les groupes de fonction du RIFSEEP.

 

Évolution du positionnement du responsable de la sécurité des systèmes d’information au sein de la collectivité

Vote de la CGT : FAVORABLE (au regard des enjeux présentés)

Lignes directrices de gestion : actualisation de la stratégie relative au régime indemnitaire et la campagne d’avancement et de promotion et notamment la détermination des ratios d’avancement de grade

Vote de la CGT : CONTRE

Monsieur le Président,

Le rapport qui nous est présenté ce jour est majeur en ce qui concerne la rémunération de nos collègues ainsi que les possibilités d’évolution de carrière proposées par la Région.
Majeur tant dans son contenu que par la durée pendant laquelle ces décisions seront valables et mises en œuvre, puisqu’il est ici proposé que les décisions prises s’appliqueront pour une durée de 6 ans, jusqu’au 31 décembre 2029.

Dans le contexte inflationniste, d’augmentation du coût de la vie supportée par nos collègues, de tension sur le marché du travail, il est pour nous incompréhensible que ne soit pas prévue une « clause de revoyure » permettant de réorienter les décisions qui seraient prises, ne serait-ce qu’à mi-parcours pour tenir compte notamment des évolutions du contexte, notamment du coût de la vie ou évolution de la règlementation nationale en matière de carrière.

Or si vous restez sur votre posture de décisions s’appliquant sur une durée de 6 ans, les propositions formulées ne sont clairement pas à la hauteur des enjeux.

Lors des réunions auxquelles ont été convié.e.s les représentant.e.s du personnel, les représentant.e.s de la Collectivité nous ont, à de multiples reprises, présenté les « difficultés budgétaires » de la Collectivité dans « un contexte inflationniste et d’augmentation du point d’indice ».
La CGT en réponse souhaite rappeler que la vie de nos collègues s’inscrit justement dans un contexte inflationniste du coût de la vue et d’une trop faible augmentation du point d’indice.
Souvenons-nous que les catégories C – grade d’accès - restent au SMIC sur les 8 premiers échelons et qu’un catégorie B est actuellement recruté au SMIC. Selon la Gazette des Communes, qu’on ne peut taxer d’avoir une grille de lecture partisane, le salaire des fonctionnaires de catégorie A a baissé de plus d’1% en 10 ans.
Concrètement, pour rattraper les pertes liées à l’inflation depuis 2010, le point d’indice devrait être à 5,60 € et non à 4,93 € comme actuellement.
Aussi, aujourd'hui, la revendication CGT au niveau national est un point d’indice à au moins 6 €.
Donc oui, la Région est impactée par les décisions d’augmentation du point d’indice, mais cette augmentation est très loin de ce dont nos collègues ont besoin pour vivre sereinement.

Dans ce contexte de difficulté liée au coût de la vie, la Collectivité régionale fait le choix de ne pas revoir le niveau de prime mensuel dont bénéficie nos collègues et globalement fait le choix de ne pas faciliter les évolutions de carrière en revoyant les fléchages et les ratios d’avancement de grade et fige sa décision pour une durée de 6 ans.

La CGT souhaite dans un 1er temps rappeler les revendications qu’elle a communiquées à l’administration :

• Une augmentation généralisée des primes (indexation sur l’inflation, à défaut nous aurions pu apprécier une indexation sur le point d’indice)
• La mise en œuvre de la prime pouvoir d’achat « Macron » (le cadre national donnant des montants allant au-delà des 310€ décidés par la Région pour les plus bas revenus)
• Un niveau de prime reconnaissant l’expérience acquise pour toutes et tous et non uniquement pour les Directeurs.trices de projet comme vous le proposez
• Une augmentation des ratios d’avancement de grade (sur la base de la proposition Intersyndicale faite en Comité technique en 2020)
• Un changement du fléchage des postes :
• Au grade maximum pour l’ensemble des postes fléchés catégorie C, y compris, les postes du Service général.
  Rappelons que ces postes sont occupés très majoritairement par des femmes, qui ont eu des carrières hachées; sont le métiers les plus mal rémunérés à la Région et qu’en faisant ce choix la Région ne reconnait pas la pénibilité du métier, la multicompétence nécessaire à son exercice et qu’ainsi la Région contribue au maintien d’inégalité femme-homme en termes de possibilité d’évolution de carrière
• Un fléchage technicien principal 1ère classe pour les encadrant·e·s des lycées
• Refaire un point sur le fléchage des postes « informatiques »

• La révision des critères d’attribution de la prime « complémentaire » pour les postes fléchés B et C, rappelons que la Collectivité s’était engagée en 2018 à refaire un point sur les critères pour les postes fléchés B.
• Des modalités revues pour faciliter la promotion/avancement « fin de carrière » ou dite « coup de chapeau », actuellement le mode opératoire choisi par la Région est d’une complexité telle que nombre d’agent.e.s peuvent ne pas y prétendre. La CGT peut donner l’exemple, d’une encadrante qui refuse de cocher la case « demande d’avance pour fin de carrière » parce qu’elle pense que c’est automatique.
• Un aménagement du temps de travail permettant de préparer les examens professionnels ou concours (en plus des temps de formation à la préparation), cela permettrait à chacun et particulièrement pour les femmes qui ont souvent davantage la charge du ménage et des enfants sur le temps personnel de mettre davantage de chance de réussite
• Un alignement du niveau de prime « des Contrats de projets » (contrat pouvant aller d’un à 6 ans) sur le niveau de primes des agent·e·s sur poste permanent
• Une augmentation des primes des agent·e·s «temporaires » ou « en renfort »
• Rappelons que ces personnes sont embauché.e.s à l’échelon A du grade d’accès (soit le SMIC pour les métiers fléchés C et B), que lors d’un précédent rapport, on augmente la durée pendant laquelle nous pouvons faire appel à une personne pour un renfort, et que par contre leur rémunération n’augmente pas avec la durée passée au sein de la Collectivité, que pour un renfort de catégorie B (par exemple, un remplacement sur un poste d’encadrant dans les lycées ou les canaux) le niveau de prime actuellement proposé est inférieur à la rémunération des postes permanents de catégorie C

• Une prime pour les maitre·sse·s d’apprentissage contractuel·le·s équivalent à la NBI touché par les fonctionnaires
• Des assistantes sociales rémunérées au même niveau que les chargé.e.s de mission ou équivalent (rémunération = indiciaire+prime)

Alors la CGT apprécie les réponses de la Collectivité pour :

• Les Contrats de projet, la Collectivité corrige ici une injustice flagrante
• Ainsi que la prime pour les maitres et maitresses d’apprentissage contractuelles, qui seront traitées équitablement des fonctionnaires
• Le changement de fléchage pour les encadrant.e.s des lycées au grade de technicien 1ère classe
• L’adaptation du dispositif Interim d’avoir une rémunération adéquate de l’Interim, la CGT regrette toutefois la nécessité toujours plus fréquente de collègue devant assurer l’interim d’autres collègues, pour des périodes de plus en plus longues.

Dans le cadre de nos échanges, la CGT aurait pu entendre/comprendre un argumentaire de la Collectivité souhaitant privilégier les avancements de carrière (et donc l’indicaire) des agent.e.s plutôt que le régime indemnitaire.
Or, non ce n’est pas le cas. Alors que la Collectivité régionale aurait pu faire le choix de permettre à ses agent.e.s d’améliorer leur situation financière en facilitant les avancements de grade, vous faites le choix de ne pas revoir à la hausse les ratios d’avancement.
La CGT vous rappelle qu’une proposition Intersyndicale a été faite. Cette proposition était constructive, car en-deçà des revendications nationales, notamment portées par la CGT de ratios à 100%. Pour mémoire la proposition Intersyndicale portait les ratios à 75% pour les catégories C ; 60% pour les catégories B ; 30% pour l’accès au principalat pour les catégories A (hors examen professionnels, bénéficiant d’un ratio à 100%).
Et l’administration fait le choix de maintenir les ratios à 20%, sans faire ne serait-ce qu’un pas vers la proposition portée par l’Intersyndicale.

En outre, sur les critères présidant au choix des lauréats des promotions et/ou avancement de grade, la Collectivité fait le choix, non pas de prioriser l’expérience ou la durée depuis laquelle la personne exerce des missions d’un poste d’une catégorie supérieure à celle dont il ou elle est titulaire. La Collectivité souhaite prioriser sur la base de la "valeur professionnelle".
Vous indiquez faire l’effort de critères objectifs. Mais quand on regarde ces critères, il ne suffit pas de bien faire son travail, d’être impliqué dans ses missions. Il faut être en capacité de passer son savoir. Or c’est très loin d’être le cas de tous et toutes. Il faut être en capacité d’aller sur des missions allant au-delà de son quotidien de travail. Or la charge de travail de toutes et tous ne le permet pas. Demande-t-on aux agent.e.s d’aller au-delà de leurs obligations en termes d’heure de travail ?
Nos collègues en temps partiel seront-elles (ou ils) en capacité de répondre à ces critères ?
 

La CGT revendique des critères d’avancement tenant d’abord compte de l’expérience et de la durée pendant laquelle l’agent a exercé des missions d’une catégorie supérieure (pour les promotions).

En outre, nos organisations syndicales vous interpellent de longue date sur la nécessité de revoir le fléchage des postes du Service général au sein des lycées.
La CGT insiste : ce sont les métiers les plus mal rémunérés à la Région, très majoritairement occupés par des femmes, qui ont souvent des carrières hachées et découpées.
Si la Collectivité crée un dispositif que nous appellerons "d’ouverture à l’avancement de grade" d’ATPEE 1ère classe, celui-ci dépend des décisions d’avancement prise sur les postes fléchés, à savoir très souvent, des postes occupés par des messieurs. Et ceci, bien évidemment, si les postes à spécialité laissent de la place pour permettre l’avancement des postes du Service général.
Cela donne vraiment l’impression que notre collectivité ne reconnait pas la pénibilité, la multicompétences des personnes occupant les postes du Service général.
Concrètement : moins de prime, peu ou pas de possibilité d’avancement au grade d’ATPEE1. Voilà la réalité que notre collectivité propose aux collègues occupant des postes de Service général.
La CGT revendique, à nouveau, le fléchage des agent.e.s du SG au grade maximum de la catégorie.

Vous faites donc le choix de ne pas faciliter les évolutions de carrière à la Région. En réponse, la Collectivité régionale aurait pu faire le choix d’augmenter les primes de chacune et chacun.

Vous indiquez faire un effort en débloquant les crédits nécessaires au versement d’une prime exceptionnelle en 2024.
La CGT revendique l’égalité de traitement des agent.e.s de la Région vis-à-vis de nos collègues salarié.e.s par l’Etat avec la mise en œuvre de la « prime pouvoir d’achat Macron » pour tenir compte de l’inflation en 2023, prime versée à nos collègues de l’Etat depuis octobre et devant être versée par nos collègues de la territoriale avant juin 2024 quand la Collectivité a fait le choix de l’activer.

Vous faites le choix d’une prime pouvoir d’achat à la mode « Région Bretagne » de 310 € versée en 3 fois, en février, juin et novembre. Avec un tel étalement, votre réponse porte-t-elle réellement sur l’impact de l’inflation en 2023 ?
Par ailleurs, la CGT note que cet étalement ne permettra pas à nos collègues qui quitteraient la collectivité entre 2 périodes de versement de bénéficier de la totalité de la prime, la CGT pense notamment à nos collègues qui partiront à la retraite courant 2024. Alors que nous savons tous que « départ à la retraite » rime avec « baisse signe significative des revenus ».
La CGT demande le versement de cette prime en une fois et le plus rapidement possible.

Au lieu d’augmenter les primes de tous.tes les agent.e.s, la Collectivité régionale fait le choix d’activer le Dispositif de prime annuelle d’intéressement collectif d’un montant maximum de 300 €.
La CGT relèvera que le montant n’est même pas celui de la prime pouvoir d’achat prévu pour 2024.
Sur le principe de cette aide, en réponse aux problématiques de coût de la vie que subissent nos collègues, vous opposez la vérification de critères d’atteintes d’objectif de réalisation de politique publique. La CGT vous rappelle que nos collègues sont impliqué.e.s dans leur mission et sont souvent obligé.e.s de les exercer en « mode dégradé ».
En outre, l’obligation de probité à laquelle est soumis l’ensemble de nos collègues les empêche de travailler pour bénéficier d’une « récompense », même si, bien évidemment, tout travail mérite salaire (soit dit en passant, la réalité c’est que l’heure de travail réalisée par nos collègues est beaucoup moins rémunératrice qu’elle l’a pu être. Situation accrue avec le passage obligé aux 1607 heures). Le statut de la fonction publique prévoit qu’il est normal que nos collègues fassent leur travail et quand on regarde autour de nous, à quelques exceptions près, c’est le cas.
La CGT s’insurge du fait qu’au prétexte que nos collègues n’auront pas eu les moyens de réaliser leur mission de service public, leur rémunération serait impactée.
Or c’est bien la proposition que vous faites.
La CGT revendique, à nouveau, une augmentation généralisée de l’IFSE en lieu et place que la mise en place de cette prime à l’intéressement collectif.

Concernant la création de groupes de fonction Informatique, si ce n’est la réponse apportée au Groupe de fonction Directeur.Directrice de projet, la réponse apportée d’une prime complémentaire de 50€ ne nous semble pas répondre aux enjeux. La CGT relève d’ailleurs que les agent.e.s de terrain agent.e de maintenance informatique et agent.e de maintenance itinérant n’en bénéficie pas.
La CGT relève également que pour les postes de techniciens informatiques, la Région ne reconnait pas la technicité qui leur permettrait de bénéficier de la prime complémentaire de 80€ mais crée en lieu et place cette prime de 50€. La CGT pense que nos collègues auraient largement préférer que leur technicité soit reconnue.

Enfin, après avoir évoqué la question informatique, parlons de la rémunération de nos collègues Assistantes sociales. Alors que nous avons tous, dans cette assemblée, saluer la qualité du travail exercée au services de nos collègues, notre Collectivité fait le choix de ne pas revoir leur régime indemnitaire, en réponse à un régime indiciaire défavorisant les métiers à dominante féminine.
La CGT rappelle à nouveau, qu’à durée d’expérience équivalente, une assistante sociale gagne nettement moins qu’une ou un chargé.e de mission. Cette décision qui concernerait 2 agent.e.s ne nous semble pas de nature à mettre en péril les finances de la Collectivité.
La CGT revendique, à nouveau, un niveau de rémunération (indiciaire et prime cumulée) équivalent à celle des chargé.e.s de mission de la Collectivité.

 

Plan de développement des compétences des agent∙e∙s régionaux pour l’année 2024

Vote de la CGT : FAVORABLE

 
Sauf erreur de notre part, l’avis des représentant.e.s du personnel n’avait pas été sollicité de puis 2020 sur cette question.
La CGT apprécie que ce soit le cas aujourd’hui.
La CGT partage avec la Collectivité l’importance de la formation professionnelle pour nos collègues que ce soit pour l’exercice de leur mission, pour évoluer professionnellement, pour anticiper des besoins de reconversion professionnelle.
La Collectivité régionale a, en effet, à investir dans les compétences de nos collègues.

La CGT attend avec impatience que nous puissions échanger, proposer dans le cadre du travail qui sera mené d’élaboration du plan pluriannuel 2025/2028 de développement des compétences.

Rapidement, l’ordre du jour étant chargé, nous appelons la vigilance de notre administration sur le fait de proposer à nos collègues des dates de session de formation compatibles avec l’exercice de leur mission.
Nous avons connaissance de collègues qui se sont vu refuser par leur hiérarchie leur participation à des sessions de formation pour cette raison. (C’est notamment le cas dans les Canaux, pendant la période Haute navigation).

Si pour les inscriptions aux formations, la CGT peut comprendre le fait de prioriser les formations nécessaires à l’exercice des missions. Il nous parait important de trouver un équilibre avec les possibilités offertes pour permettre les évolutions de carrière.
Or il apparait que, trop souvent, les encadrant.e.s ne valident les demandes de formation qu’au regard des missions exercées.

La CGT souhaite que soit rappeler tant aux encadrant.e.s qu’aux agent.e.s leur droit et obligation en matière de formation et également les voies de recours offertes aux agent.e.s en cas de refus de formation par leur hiérarchie et donc, en conséquence, par la Collectivité.
La CGT souhaite également que soit précisé clairement ce qui est du cadre de la validation du supérieur hiérarchique et ce qui est de l’ordre du « visa », c’est-à-dire « pour voir ».

La CGT s’interroge sur le développement des outils de type webinaire ou deskell.
Il apparait que souvent les collègues de lycée ne bénéficient ni du temps, ni des moyens informatiques permettant d’en bénéficier.
Il convient bien de s’assurer que ceux-ci sont bien suivi dans le cadre de leur temps de travail, et non sur leur temps personnel, par exemple le temps du déjeuner.
En outre, quel regard est porté sur ces webinaires, dans le cadre des obligations de formation de l’agent.e conditionnant ses possibilités d’avancement ?

La CGT interroge la Collectivité sur les conditions qu’elle pose à l’accès à la préparation aux concours et examen ?
Ceci n’est ici pas explicitement présenté. Il conviendrait d’en échanger.

Enfin au regard des échanges que nous avons pu avoir au sein de cette instance, nous regrettons que le catalogue de formation ne présente pas une offre sur la prévention des discriminations et biais cognitifs.

Les avis de la CGT lors de la réunion du Comité social territorial du 21 septembre 2023

 

Les interventions et vote de la CGT lors de cette réunion : 

 

Projet d’organisation de la Direction des Affaires Européennes et Internationales (DAEI) et reprise de l’activité de l’association « Délégation Permanente Bretagne Europe » à la Région Bretagne

Vote de la CGT : FAVORABLE (avec des réserves sur le flex office)

La CGT apprécie que soit notamment mis en avant et présenté les modalités d’association des agent.e.s à ce projet de Direction.
En outre, l’organigramme est très clair et permet d’avoir une bonne visibilité d’organisation des services.
La CGT profite d’ailleurs de cette vision claire pour interroger l’administration sur le fléchage indiqué du poste d’Assistante de Direction, il est ici indiqué un fléchage C or les postes d’Assistant.e de Direction sont fléchés B (et ceux de secrétariat de Direction, fléchés C). La CGT demande donc à ce que le fléchage du poste soit revu pour respecter les règles posées par la Région.
La CGT apprécie la volonté d’affirmer des valeurs et des principes de travail en commun et de management interne. Il aurait toutefois été intéressant que celles-ci et ceux-ci soient présentés afin que nous puissions partagé ce qui lie les agent.e.s de cette Direction.

Indépendamment du projet de Direction ici présenté, comme indiqué dans le rapport, la Direction des affaires européennes travaillent avec nombre de direction et constitue un appuie indispensable au travail des agent.e.s au sein de ces Directions.
La CGT aurait apprécié que soient portées à la connaissance du Comité social territorial, de manière plus explicite, les modalités de travail entre la DAEI et les autres Directions métiers.
Un des points mis en avant dans le présent projet d’organisation de l’administration régionale et de sortir des silos, or ici si ce point est bien évoqué, il nous parait insuffisamment développé.

Sur la question de la solidarité internationale, le contexte géopolitique international a un impact important sur la stratégie régionale. Or celle-ci sera adoptée en décembre en session par les élu.e.s. La CGT demande à l’administration que soient associés les agent.e.s aux évolutions organisationnelles qui en découleront et notamment sur une éventuelle nouvelle répartition des missions

Par ailleurs, un certains nombres de points présentés dans ce rapport peuvent avoir un impact non négligeable sur les conditions de travail de nos collègues.
Question est posée quant à la conservation des compétences acquises à la Région.
Sur ce point la CGT souhaite attirer l’attention des membres du CST sur la question des Contrats de projet. Et sur la question liée : comment conserver des compétences alors que nous maintenons des agent.e.s dans une situation précaire qui peut les amener à chercher ailleurs des conditions de travail plus durables ?
 Les postes en charge des fonds européens font potentiellement l’objet d’un soutien financier européen. Ce soutien borné dans le temps justifie du choix de la Collectivité de faire appel à un type de contrat particulier, créé en 2019, par la loi de transformation de la fonction publique : les contrats de projet. Les administrations peuvent embaucher des agents pour mener à bien un projet ou une opération identifiée. Le contrat ne peut être inférieur à un an. Il est renouvelable le temps du projet, dans la limite de six ans. Il concerne toutes les catégories hiérarchiques (A, B et C).
Et à la différence, des contrats dit « classiques » au sein des Collectivités locales, à l’issue du contrat, l’agent ne peut être ni prolongé en CDI, ni titularisé.
Aussi, l’agent.e embauché.e avec ce type de Contrat est bien dans une situation plus précaire que les autres types de contrats. D’autant plus si l’on considère les règles actuelles de la Région leur attribuant un niveau de prime inférieur à celui des agent.e.s positionné·e·s sur des postes équivalents ou leur  impossibilité posée par la Région de bénéficier de préparation aux concours de la fonction publique.
Comment dès lors reprocher à un agent.e de chercher à trouver des solutions d’embauche plus pérenne ?
Et les règles de l’administration peuvent nous amener face à des situations absurdes :

•  Tous les postes en lien avec les fonds européens ne sont pas créés sous forme de contrat de projet, car ils peuvent répondre à des besoins permanents de la collectivité
• On cherche à recruter des agent.e.s sur des postes permanents, or à l’heure actuelle, la Région interdit à des Contrats de projet de candidater sur des postes permanents au prétexte qu’il.elles. n’ont pas 2 ans d’ancienneté sur leur poste (mais rien ne les empêches de candidater ailleurs qu’à la Région)
• Et ironie du sort, les agent.e.s en Contrat de projet, plus ancien·ne·s, sur leur poste, bien que plus précaire, peuvent se retrouver à former/accompagner les nouveaux arrivants qui seront eux sur des postes permanents

La CGT demande donc à l’administration de veiller à un moindre recours aux contrats de projet et de créer les conditions qui permettraient aux agent.e.s de trouver des situations de travail moins précaires. Ce qui permettrait en outre à l’administration régionale de conserver les compétences acquises en son sein.

La CGT apprécie la volonté annoncée de travailler avec la Direction des ressources humaines sur la mise en place d’une équipe d’agent∙e∙s plurivolant∙e∙s interfonds qui permettrait utilement de lisser les pics d’activité des services instructeurs de fonds européens et d’apporter des solutions de remplacement sur des arrêts de moyenne durée non remplaçables sur ce type de compétence très spécifique, tout au long de la durée de la programmation des fonds européens 2021-2027.
Cette volonté permettrait de répondre à un certain nombre de problématiques connues lors de la précédente programmation, génératrice pour les agent.e.s en place de stress et de mal-être au travail. Aussi la CGT attend avec impatience les créations de postes correspondantes.

Autre point, avec l’intégration dans l’organigramme de la Maison de la Bretagne Europe à Bruxelles, la Région intègre en son sein des agent.e.s résidant et travaillant dans une capitale européenne. Si des solutions, on l’espère, vont être trouvées pour maintenir des conditions de revenu qui étaient celles dont les agent.e.s pouvaient bénéficier quand ils·elles étaient au sein d’une association les employant en Belgique ; en cas de mobilité, des agent.e.s de la Région ne se verront pas proposer les mêmes conditions salariales.
Avec les agent.e.s de la Bretagne à Paris, cela pose la question des conditions de rémunérations d’agents vivant dans des capitales européennes, contraints par des coûts de la vie plus importants que les agent.e.s vivant en province. Il conviendrait de prévoir des modalités de rémunération tenant compte de ces particularités.

Pour finir, le rapport fait part de la volonté de la Direction des affaires européennes d’avoir une action volontariste en termes de bien-être au travail. La Direction souhaite notamment mettre en place des indicateurs de suivi tant pour les politiques suivies et mise en œuvre que pour la qualité du bien-être au travail. La CGT est intéressée par cette démarche et souhaite être informée des suites qu’il lui sera donné.

La CGT manifeste toutefois une inquiétude, il est indiqué dans ce rapport, la volonté de mettre en place des postes en Flex office.
Ce type d’organisation peut avoir des impacts non négligeables sur la santé des agent.e.s tant physiques (mauvaise adaptation des postes de travail) - qui prend le temps nécessaire de régler son siège, son écran à chaque fois qu’il change de siège ? - qu’en termes de risques psycho-sociaux.
Ainsi pour certaines et certains avoir un bureau personnalisé est une façon de marquer son territoire de manière et de dire « je suis chez moi et je m’y sens bien ». En être privé peut, symboliquement, signifier que l’employeur accorde moins d’importance au salarié en tant qu’individu. Une déshumanisation couplée d’une désindividualisation sont sources de stress et d’anxiété chez certain.e.s. Par ailleurs, se retrouver chaque jour à côté de collègues différents n’incite pas les salariés à entretenir des relations approfondies avec eux. Conséquence potentielle : un sentiment d’isolement qui peut constituer un facteur aggravant pour des salarié·e·s exposé·e·s à des risques de burn-out. Privé·e·s d’un lien social leur permettant de confier leur mal-être ou simplement leur charge de travail excessive, ils·elles courent le risque d’aggraver leur détresse psychologique.
Ensuite, qui dit flex office, dit souvent réservation préalable de son bureau. Un système qui, s’il est mal conçu, peut générer des inégalités entre agent.e.s. Toutes et tous n’arrivent pas à la même heure (pour des raisons familiales, par exemple) ou n’ont pas la même prévisibilité de leur emploi du temps.
Résultat : les salarié·e·s contraint·e·s de réserver ou d’arriver tardivement se retrouvent systématiquement avec des bureaux mal placés ou inconfortables. De quoi, au fil du temps, provoquer chez certains des comportements de retrait.
Aussi la CGT souhaite rappeler qu’elle est attachée à maintenir des situations de travail qui ne mettent pas en danger les agent.e.s .
La CGT demande donc à l’administration de limiter drastiquement la mise en place de « Flex office », que la F3SCT soit informée des postes pour lesquels le Flex office est mis en place, que la F3SCT soit sollicitée pour avis sur les modalités de mises en places et d’accompagnement proposé aux agent.e.s.

Direction des Canaux – Création d’un centre fluvial annexe de Chateauneuf-du-Faou à Guily Glaz

Vote de la CGT : ABSTENTION (au regard des interrogations sur les astreintes restant sans réponse)

Le rapport indique qu’une astreinte 24/24 - 7/7 est en outre assurée par 2 agent·e·s sur un cycle hebdomadaire. La CGT demande des informations complémentaires précisant quel·le·s sont les agent·e·s concerné·e·s par ces astreintes.

La CGT souhaite des précisions sur les missions confiés au « chef.fe de port » et leur impact sur la rémunération de l’agent en termes de fléchage ou de prime au regard des responsabilités supplémentaires qui lui sont confiées ?
Il est prévu que l’effectif mis en place sur l’annexe de Guily-Glaz soit notamment constitué d’un transfert de poste du Centre de Pontivy, à l’heure actuelle, ce poste est occupé. Qu’est-il prévu dans l’attente ?
L’équipe va-t-elle fonctionner en sous-effectifs ?
Alors que le rapport insiste sur la nécessité d’assurer une présence notamment pour la gestion et l’exploitation du barrage.

La CGT relève également à la lecture de ce rapport que la Région s’est vu transférer la gestion et l’exploitation d’un barrage en décembre 2022 sans qu’ait été actualisé en conséquence le document unique de prévention des risques de la Région.
Nous invitons la Région à se saisir de la question.

Jours de fermeture des services de la Région 2024, en application du protocole ARTT

Vote de la CGT : FAVORABLE

Au regard du calendrier de l’année 2024, il n’y a pas à étudier de propositions alternatives
 

Rapport social unique (RSU) et bilan social 2022

Vote de la CGT : FAVORABLE

Au préalable, la CGT souhaite rappeler que l’article L232-A du code général de la fonction publique prévoit que les données du Rapport social unique sont renseignées dans une base de données accessible aux membres des Comités sociaux.
Or ce n’est actuellement pas le cas.
La CGT demande à l’administration régionale de se conformer à ses obligations légales.

Indépendamment de ce préalable, la CGT, comme les autres années, souhaite souligner la qualité du travail mené dans le cadre de la rédaction du bilan social de la Région.
À la lecture du document, la CGT souhaite vous faire part des points qu’elle souhaite mettre en lumière.

Comme depuis de nombreuses années la CGT relève et s’inquiète de la pyramide des âges des agent.e.s de la Région, et particulièrement dans les lycées. L’âge moyen dans les lycées étant de 49 ans pour les femmes et 51 ans pour les hommes. Par rapport aux bilans sociaux présentés pour les années antérieures, cet âge moyen est diminué du fait que sont désormais comptabilisés les personnes assurant des remplacements qui sont souvent plus « jeunes » que les effectifs en place, ce qui ne rend pas pour autant la situation moins préoccupante.
La CGT rappelle que l’augmentation de l’âge dans les effectifs a souvent pour conséquence davantage de problématique de santé donc d’absentéismes ou de restrictions médicales ayant un impact sur les équipes en place. Et au problème de l’absentéisme pour raison de santé s’ajoute celui de trouver des personnes assurant des remplacements couvrant les périodes d’absence.
En outre, ces problématiques mobilisent de manière de plus en plus importantes les encadrant.e.s de proximité, nos collègues de la médecine préventive, les assistantes sociales et nos collègues au sein de la DRH, pôle maladie retraite, paie, recrutement et nous devons encore en oublier.
On peut également imaginer que certaines et certains de nos collègues souhaitent activer le nouveau dispositif de départ à la retraite progressive
Nous appelons de nos vœux une réflexion des modalités d’accompagnement du vieillissement de la population de nos agent.e.s.

Autre information donnée dans le bilan social qui interroge la CGT. Lorsqu’on considère le nombre de jours par catégorie et par genre. Lorsqu’on calcule le ratio de nombre de jours par individu formé, les hommes de catégories A bénéficient de formation de plus de 8 jours ; alors que les femmes de catégories A suivent des formations d’environ 2 jours et demi et pour les autres catégories et genre des formations entre 3 et 4 jours.
La CGT s’interroge sur ce différentiel dont bénéficie les hommes de catégorie A. Est-ce à dire qu’ils ont accès, demandent, peuvent suivre, des formations plus qualifiantes ?

La CGT souhaite également appeler l’attention des membres du CST sur la question du temps de travail des agent.e.s des services.
Il y a un peu plus d’un an le Comité technique était réuni pour donner un avis sur le nouveau règlement du temps de travail. Les représentant.e.s CGT et SUD avaient interpellé l’administration notamment sur la question des heures écrêtées et non comptabilisées (et donc non rémunérées) et nous avions proposé des solutions que l’administration régionale a refusé pour remédier à cette problématique.
Rappelons en effet que dans le bilan social sont invisibilisées les heures dites non comptabilisées : c’est-à-dire pour les agent.e.s qui badgent les heures réalisées en dehors des horaires dits variables (avant 7h30 et après 19h), les heures réalisées en plus d’une journée de travail type lors des journées en télétravail, et les heures non déclarées pour les agent.e.s à horaires fixes.
Lors de la discussion sur le temps de travail, les représentant.e.s de la Collectivité nous avait indiqué que le projet d’administration et les projets de réorganisation de Directions auraient notamment pour ambition de résoudre cette problématique.
Alors oui, les projets de Direction n’ont pas encore tous aboutis, mais ce que l’on constate en 2022, comparativement à 2021, c’est que l’on passe de l’équivalent de 9,1 ETP en heures écrêtées à 11,3.
Notons également que davantage d’heures sont récupérées tant sur horaires variables qu’en heures supplémentaires, leurs nombres représentant 10 ETP ce qui est moins que le nombre d’heures écrêtées.
La CGT souhaite rappeler l’administration sa responsabilité en tant qu’employeur de s’assurer que la charge de travail de ses agent.e.s est adaptée à leur charge de travail, de manière à garantir la sécurité, tant physique que mentale, de nos collègues.

Pour finir, la CGT note la part très importante et croissante des contractuelles sur les postes de catégories A de type Ingénieur ou attaché, on avoisine désormais les 25% des effectifs et ce taux a pris 5 points depuis le bilan social présenté l’an dernier.
Pour la CGT, cette situation doit amener notre collectivité à œuvrer sur 2 fronts :

• Dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, proposer des formations aux agent.e.s leur permettant d’évoluer à la Région
• Accompagner nos collègues contractuel.le.s afin qu’ils ou elles puissent intégrer la fonction publique tant dans l’accès aux préparation concours qu’à d’éventuels aménagements de temps leur permettant de préparer au mieux ces concours et augmenter leurs chances de réussite.

Évolution de la participation de l’employeur aux aides aux transports dans le cadre des trajets domicile-travail des agent∙e∙s

(Débat sans vote)

La CGT note à l’application au sein de la Région de cette disposition règlementaire

Bilan 2021 du plan de mobilité interne

(Débat sans vote)

La CGT remercie la Collectivité pour cette présentation du bilan.
Nous souhaitons rappeler l’état d’esprit qui était le nôtre en 2020 lors du vote de ce plan de mobilité.
La CGT appréciait la démarche de la Région mais s’inquiétait du réel impact de celui-ci sur l’ensemble des agent.e.s notamment ceux ne travaillant pas en milieu urbain, desservi par les transports en commun, ou celles et ceux travaillant à des horaires atypiques ne leur permettant pas de concilier leurs horaires et l’offre de transport.
Aussi nous avions demandé que les indicateurs de résultats faisant mention de bénéficiaires puissent être décliné selon leur appartenance aux établissements d’enseignements, aux service et selon le lieu de résidence administrative.
La Présidente de l’instance avait répondu favorablement à notre demande.

Or malheureusement, pour diverses raisons, à l’heure actuelle, le bilan présenté ne permet pas de vérifier quels sont les types de bénéficiaires du plan de mobilité.
Quand les éléments d’information nous permettent de le deviner, nous pouvons regretter que certaines actions semblent proposer uniquement aux agent.e.s des services rennais comme cela a pu être le cas en 2021 pour l’atelier réparation organisé spécifiquement à Patton et Beaulieu

Par ailleurs, la CGT regrette que n’ait pu se concrétiser la volonté de la Région de proposer aux nouveaux arrivants, ou lors de déménagement ou d’ouverture de nouvelles lignes, dé bénéficier d’un mois de transport. L’ambition régionale semble avoir été ramenée au fait de propose quelques tickets (une dizaine, il nous semble) aux agents.e.s concernés et cela n’a pas été réalisé pour l’ouverture de nouvelles lignes.

En outre, la CGT attend que la Région puisse travailler, dans les meilleurs délais, à la mise en œuvre d’une bourse d’échange permettant à nos collègues de rapprocher leurs lieux d’exercice de leurs lieux de vie.

Pour clore nos propos sur ce bilan, la CGT sera attentive aux propositions d’évolution qui pourront en découler. Nous attendons une attention particulière sur les moyens dédiés aux mobilités actives et aux mobilités partagées qui permettent, théoriquement, de toucher nombre de nos collègues qui ne peuvent utiliser les transports en commun.
Sur la question des mobilités actives, il nous paraitrait pertinent que la Région puisse se doter d’un parc de vélos à assistance électrique qui pourraient être prêtés, disons sur une période d’un mois, pour que les agent.e.s puissent tester leur capacité à utiliser ce mode de transport avant de se décider à un investissement qui est loin d’être négligeable. 

Bilan du télétravail

(Débat sans vote)

 

La CGT demande à ce que le rapport rappelle que, comme indiqué dans le décret portant création de cette allocation, l’allocation télétravail constitue une indemnité contribuant au remboursement des frais engagés au titre du télétravail. 

Concernant le fond du bilan qui nous est ici présenté. Celui-ci reprend en dernière partie le retour des organisations syndicales réunies lors d’un atelier pour s’exprimer sur le télétravail. La CGT partage la synthèse qui en faite.

Il est indubitable que pour les agent.e.s qui peuvent en bénéficier, le télétravail contribue à une amélioration des conditions de travail et permettent une meilleure articulation des temps professionnels et personnels.

Même si l’on peut s’interroger des conséquences sur la santé des agents du fait que 42 % des agent·e·s déclarent avoir renoncé au moins une fois à un arrêt maladie.

Par ailleurs, lors de la réunion du comité technique du 30 septembre 2021 pendant laquelle le protocole télétravail avait été présenté, Monsieur le Président avait indiqué aux membres du Comité technique que le dispositif n’était pas fermé et que le suivi annuel serait l’occasion de faire évoluer le dispositif si nécessaire.

En conséquence la CGT regrette que le document qui nous est présenté n’intègre pas des propositions d’évolution.

Aussi constatant que 62% des agent.e.s ayant participer à l’enquête considère que l’adaptation du matériel mobilier (bureau et chaise) est moins favorable en télétravail, la CGT demande le soutien auprès de la Région pour l’acquisition de matériel adéquat.

Aussi, constatant la réelle amélioration que constitue ces modalités, la CGT demande à ce que de nouvelles modalités permettent à de plus nombreux d’agent.e.s de télétravailler, nous pensons notamment aux agents de maintenance informatique itinérant dont une partie des tâches peuvent concrètement et matériellement être effectuées à distance.

La CGT renouvelle sa demande formulée en 2021 que la Collectivité s’engage pas, dès à présent, à mener une expérimentation permettant aux encadrant.e.s dans les lycées de télétravailler pour mener une partie de leurs missions administratives. Demande renforcée par le fait que nombre d’encadrant.e.s nous font part d’une augmentation significative des tâches administratives dans leur quotidien de travail.

 

Rapport d’activité des assistantes sociales du personnel

(Débat sans vote)

A la présentation du rapport, la CGT ne peut que saluer la qualité du travail mené par nos collègues aux services des agent.e.s de la Région Bretagne.
Leur travail est essentiel à nombre de nos collègues.
On peut toutefois s’interroger sur le fait qu’elles soient seulement 2 pour accompagner l’ensemble de nos collègues.
Rappelons les effectifs qui nous sont présentés dans le bilan social : 4 204 agent.e.s et plus de 60% travaillent au sein des établissements scolaires et ceux-sont ces derniers qui sollicitent à plus de 90% nos collègues présents sur l’ensemble du territoire breton. 

La CGT n’ose pas imaginer l’implication de nos collègues pour assurer le niveau de service nécessaire à nos collègues.
La CGT se permet également de rappeler que la grille sur laquelle est placée nos collègues pourraît être qualifiée de A-, en effet, à titre de comparaison, même lorsque que nos collègues passent sur la grille supérieure « dite de classe exceptionnelle », à durée d’expérience équivalente, leur rémunération indiciaire reste inférieure à celle des Attaché·e·s et Ingénieur·e·s.
Oui, la Région n’a pas la main sur les grilles indiciaires, mais à défaut, il parait important à la CGT qu’on leur attribue un niveau de prime leur permettant de bénéficier d’une rémunération comparable à celles des différent·e·s chargé·e·s de mission à la Région.

Au regard de l’importance de leur mission, de leur implication, de leurs conditions de travail, la CGT demande donc à la Région un renforcement des effectifs des assistances sociales et qu’une attention particulière soit apportée à leur rémunération, via le régime indemnitaire.