Les avis de la CGT lors de la réunion du Comité technique du 21 mars 2022

 

Les interventions et vote de la CGT lors de cette réunion : 

Temps de travail : modalités d’application des cycles de travail dans les établissements publics locaux d’enseignement (EPLE)

Vote de la CGT : CONTRE

La CGT reconnait les avancées suivantes :

• Ce règlement va permettre d’avoir des règles communes qui s’appliqueront à toutes et tous, de manière équitable, quels que soient son établissement et sa hiérarchie
• Comme le revendiquait l’Intersyndicale, le travail du samedi est considéré comme devant être exceptionnel et sera obligatoirement comptabilisé en heures supplémentaires, majorées

La CGT considère ces avancées insuffisantes.
Pour mémoire, avant l’adoption de ce règlement, selon les années, de 3 à 5 jours fériés étaient, chaque année, comptabilisés comme du temps de travail effectif. Pour l’année scolaire 2022-2023, c’était même 6 jours fériés qui auraient pu être comptabilisés.
Or, en application de la loi de 2019 de « Transformation de la fonction publique », cet acquis social disparait.
S’appuyant sur la possibilité de prendre en compte l’organisation contrainte du travail dans les lycées (horaires atypiques, périodes de congés imposés, durée hebdomadaire variable), l’Intersyndicale revendiquait une réduction annuelle de 5 jours.
Dans une volonté de dialogue, en réponse à la demande de l’Intersyndicale, la Collectivité régionale a finalement accepté une réduction de 24 heures (= 3 journées de 8h).

Avec cet accord, nous reconnaissons que la Collectivité diminue l’impact de l’application de la loi de 2019 de « Transformation de la fonction publique ».
 Toutefois, concrètement, ce sont bien des heures, des journées de travail qui vont être réalisées en plus et ceci sans la moindre augmentation de revenu. Des journées de travail qui vont même générer des coûts supplémentaires, des coûts de transports et pour certain.e.s des coûts de garde d’enfants. 

• Alors que le coût de la vie augmente de manière très importante, notamment sur les produits essentiels
• Alors que le point d’indice est bloqué depuis trop d’années
• Alors que les agent.e.s des EPLE font partie des agent.e.s les moins bien rémunérés de la Région
•  Alors que l’évolution de carrière des agent.e.s est contrainte, notamment, par le fléchage des postes
• Alors que chacun.e a répondu présent.e pour assurer le service dans un contexte sanitaire difficile

Pour la CGT, il est nécessaire de voter CONTRE un texte qui se concrétise par davantage de travail sans la moindre contrepartie. 

Projet d'administration et organisation des services

Vote de la CGT : FAVORABLE

La CGT apprécie que la Collectivité affiche sa volonté d’améliorer les conditions de travail des agent·e·s et attend beaucoup de ce projet d’organisation auquel doivent être associés les agent.e.s.

A la lecture du document, la CGT identifie bien une réflexion quant à l'association des cadres, mais nous insistons sur la nécessité d’associer les agent·e·s, et non pas uniquement les encadrant·e·s. En outre, si votre proposition d'une démarche "déconcentrée" pour proposer une nouvelle organisation nous semble pertinent, la CGT s'inquiète du poids de la responsabilité de la démarche sur les encadrant.e.s. Tous et toutes n'ont pas le temps et/ou l'appétence nécessaire à l'animation, la circulation de l'information auprès de leurs équipes. Un accompagnement leur sera-t-il proposé dans la mise en œuvre de cette démarche ?

Par ailleurs, s'il apparait nécessaire d’adapter l’organisation des services au projet politique, il est également nécessaire de prévoir un accompagnement au changement, pour les services, les agent.e.s impacté.e.s. 

En complément, quitte à revoir l'organisation des Services en essayant de s'émanciper du "résultat de l'histoire", la CGT demande à ce que soit précisé le cadre organisationnel des services, des pôles, etc. La CGT rappelle en effet que la responsabilité d'un.e chef.fe de pôle ou d'un.e chef.fe de service ne sont pas les mêmes.

 En ce qui concerne les questionnements posés sur la territorialisation, il apparait que les questions que la CGT avait posé lors des précédentes réunions du Comité technique sont toujours sans réponse; notamment les questions suivantes : Qui fait quoi ? Comment est diffusée l’information par les encadrant·e·s ? Quelle est la valeur ajoutée de la territorialisation au quotidien pour les agent·e·s ? La CGT regrette également que les animations territorialisation ne soient pas plus présentes et que les animations métiers soient en difficulté.

 

Élections professionnelles 2022 – Vote électronique et composition des instances

Sur le principe du vote électronique exclusif et l’organisation du scrutin sur 8 jours, du 1er au 8 décembre 2022 inclus :

Vote de la CGT : CONTRE

La CGT regrette ne pas avoir été associée à la rédaction du cahier des charges pour trouver un prestataire. La CGT attend de savoir ce qui est mis en œuvre pour respecter le règlement général sur la protection des données (RGPD), pour la perte de mots de passe (à part la hotline), pour la déclaration à la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL), pour les personnels malades. La CGT souhaite savoir si les ordinateurs des EPLE seront accessibles pendant une semaine, dans une salle dédiée, s’ils seront mis à jour pour limiter les lenteurs.

Le rapport présente uniquement les modalités d'acquisition d'un outil sans nous expliquer comment sera utilisé cet outil. Ainsi les informations données sont insuffisantes pour la CGT. Si nous pouvons nous inquiétez que tous.tes les agent.e.s soient bien en mesure d'utiliser un outil numérique, la CGT s'inquiète également des modalités d'organisation du vote rendant physiquement visibles ces élections. 

La CGT rappelle qu'en 2014, lorsque la Région acceptait d'organiser les élections professionnelles avec un vote "à l'urne" sur la quasi-totalité des sites régionaux, le taux de participation était de 70% et qu'en 2018 le choix de ne maintenir qu'un bureau de vote sur le site central de Patton et de proposer uniquement le vote par correspondance avait eu pour conséquence de ramener le taux de participation de 45%. La CGT constate ici l'impact des modalités d'organisation du vote sur le taux de participation. 

 Par ailleurs, la Collectivité fait le choix d'ouvrir le vote électronique sur une période de 8 jours. Or rappelons qu'un service de "Hot-line" accompagne (heureusement) le service de vote électronique; ainsi en ouvrant le vote un samedi et un dimanche, la Région demande à des salariés de travailler le week-end. La CGT ne peut cautionner une mission ayant pour un impact d'obliger des salariés à travailler le week-end alors qu'il est possible de faire autrement.

 

Sur la composition du Comité social territorial :

(composition à parité entre représentant.e.s du personnel et représentant.e.s de administration, 15 représentant.e.s pour chacun des collèges)

Vote de la CGT : FAVORABLE

 

Sur la composition de la Formation spécialisée hygiène et sécurité (FS) :

Vote de la CGT : CONTRE

(15 titulaires, identiques à ceux du Comité social territorial et 15 suppléant.e.s désignés par les organisations syndicales)

La CGT regrette que la Région refuse d'utiliser la possibilité légale de porter à 30 le nombre de suppléants. Cela permettrait d'associer plus largement aux problématique d'hygiène et de sécurité au sein de la Région.

 

 Sur la composition de la Commission d’action sociale :

 (4 titulaires pour les représentant.e.s du personnel - 1 pour chacune des  organisations syndicales ayant obtenu les meilleurs résultats de vote au Comité social territorial - et 4 suppléant.e.s; représentation identique pour l'administration)

Vote de la CGT : FAVORABLE

 

Tarification de la restauration pour les agent∙e∙s techniques régionaux·ales en établissements publics locaux d’enseignement (EPLE)

Vote de la CGT : ABSTENTION

 La CGT peut apprécier que la même tarification soit appliqué aux agent.e.s quelque soit leur établissement. Nous émettons toutefois quelques réserves sur les modalités utilisées pour déterminer les tarifs.

En outre la CGT s'inquiète de l'impact de l'application de ce nouveau tarif (de 3,30 € pour un.e agent.e de catégorie C et les agent.e.s non titulaire quelque soit leur grade ; de 3,95 € pour un agent.e de catégorie B) pour les agent.e.s qui bénéficiaient jusqu'à présent d'un tarif inférieur

Par ailleurs, le choix de moduler les tarifs selon la catégorie (C, B, A) de l'agent.e nous interroge. La CGT rappelle qu'à l'heure actuelle, un agent.e de catégorie C et un agent.e de catégorie B nouvellement recrutés à l'échelon 1 se voient attribués le même indice majoré de 343 et ont donc la même rémunération de base. 

De plus considérant que les agent.e.s non titulaires bénéficient d'un niveau de prime bien inférieur aux agent.e.s titulaires, la CGT estime qu'il aurait été plus juste de leur proposer une tarification inférieure à celle des titulaires.

Les avis de la CGT lors de la réunion du Comité technique du 2 décembre 2021

 

Les interventions et vote de la CGT lors de cette réunion : 

 Organisation des services

 Nous sont présentés, ce jour, les 2 premiers projets de réorganisation des services examinés dans le cadre de la nouvelle mandature régionale.

La CGT souhaite rappeler, à nouveau sa grille de lecture (comme nous l’avions fait lors de la réunion du Comité technique du 7 juin 2019), pour les projets de réorganisation.
Lorsque l’administration présente de nouvelles organisations de travail, la CGT est attentive à :

• Ce que cette nouvelle organisation soit de nature à donner du sens au travail des agents. Ainsi, il est nécessaire que soit explicité le lien entre les missions du Service, de la Direction et l’organisation proposée (projet de service).

• Ce qu’une ligne hiérarchique claire soit donnée. Un manager a vocation à organiser le travail, à prioriser (dans un contexte, où de nombreux agents font remonter une charge de travail importante, ce point nous parait très important). En outre, il est important que les agents identifient clairement quelle est la personne à qui ils peuvent demander de l’aide en cas de difficulté.

• Ce que l’organisation proposée soit, au mieux de nature à améliorer le quotidien des agents, au pire qu’elle ne lui nuise pas.

•  Ce que les agents concernés aient été associés à la définition de cette nouvelle organisation.

C’est à travers cette grille de lecture que la CGT examine et donnera un avis sur les changements d’organisation proposés.

Ainsi nous attendons que les rapports présentés soient de nature à répondre à ces points.
Par ailleurs, comme déjà demandés lors de la réunion du Comité technique du 5 juin 2020, afin d’avoir une compréhension claire des réorganisations, la CGT attend que les propositions à venir d’organisation des services contiennent certaines informations, ceci afin d’avoir les éléments nécessaires à une lecture équitable des propositions qui nous sont faites.
Ainsi la CGT demande à nouveau que soit précisés :

•  Les effectifs concernés par la proposition de nouvelle organisation (effectifs des pôles/services directement concernés)

•  Le taux d’encadrement de la Direction concernée, avant et après réorganisation.

Au regard des éléments transmis qui avait pu nous être transmis, nous rappelons que si le taux moyen d’encadrement au sein des services est de 15%, il pouvait aller (lorsque que l’information avait été partagée avec les organisations syndicales) de 9% (DIRECO) à 53%(CESER – 35% DAJCP) selon la Direction. (Rappelons que ce taux moyen d’encadrement est de 8% dans les établissements scolaires)

•  Les organigrammes « avant/après », lorsque la proposition impacte l’organigramme

Force est de constater que malgré nos demandes, les rapports présentés ne contiennent toujours pas les éléments attendus qui nous permettraient d’émettre un avis éclairé sur les projets qui nous sont présentés.

Antennes portuaires de Brest, Lorient, Saint-Malo

Globalement les interrogations de la CGT :

Quels sont les effectifs concernés ?
Indépendamment des postes de Chef.fe d’antenne et d’adjoint.e au Chef.fe d’antenne, quels sont les postes d’encadrement, de manager existants sur ces antennes ?
Si nous avons une lisibilité, toute relative, sur les personnes directement rattachés au chef.fe d’antenne, nous avons pas de lisibilité des effectifs des équipes qui lui seront globalement rattachés ?
Si certains Chef.fes d’antenne ont pu se retrouver, de manière informelle, en situation de manager pour suppléer les chef.fes d’antenne, ils se voient ici officiellement positionner sur des missions d’encadrement. Quel accompagnement leur sera proposé pour exercer ces nouvelles missions ?
Par ailleurs, si le but de ces nouvelles organisations est de décharger les Chef.fes d’antennes pour leur permettre d’exercer de nouvelles missions, les adjoint.e.s au Chef d’antenne se verront-ils également déchargés de certaines missions pour exercer au mieux ces nouvelles missions managériales ?

Autre question : dans la 1ère phrase du rapport, vous évoquez un audit mené en 2018 à la Direction des ports, des aéroports et du fret. Nous demandons communications de ce rapport.

D’autres questions plus précises sur chacune des organisations présentées :
1.    Antenne portuaire de Saint-Malo
L’adjoint se retrouve donc Chef du Pôle technique alors que le Centre technique est lui hiérarchiquement rattaché au Chef de l’antenne, quel est le sens donné à cette option ?
2.    Antenne portuaire de Brest
Même type d’interrogation, sont créés 2 pôles dont un Pôle d’exploitation et développement (avec Chef de pôle), alors que l’équipe d’exploitation est rattachée au Pôle technique infrastructure. 

Pourquoi proposer une nouvelle organisation alors que tous les périmètres d'intervention de toutes les structures intervenantes (CCI, Brest Métropole) au sein de la société portuaire ne sont pas encore définis

Organisation de l'antenne portuaire de Brest

  Vote de la CGT : CONTRE

Au regard des interrogations relatives à la société portuaire

Organisation de l'antenne portuaire de Lorient et de Saint-Malo

Vote de la CGT : FAVORABLE

La CGT invite les nouveaux managers à s'inscrire dans un parcours de formation dans leurs nouvelles missions.

Création de la Direction du Numérique et des systèmes d’information

 Vote de la CGT : FAVORABLE

 Afin de ne pas mettre en péril la démarche qui s’engage actuellement et qui répond à une absolue nécessité. 

 

Au préalable, et à la demande d’un certains nombres d’agent.e.s concernés la CGT ne souhaite pas aller à l’encontre d’une nouvelle organisation qui s’avère nécessaire.

Et la CGT est en complet accord avec la Déclaration intersyndicale.

En effet, malgré la bonne volonté des agent.e.s, l’implication professionnelle dont ils font preuve au quotidien, il apparait que la Direction des systèmes d’information est plus que fragilisée, elle au bord de la rupture.

Face à un marché de l’emploi du numérique qui apparait très tendu, la DSI a dû et doit faire face à de nombreux départs. Avec ces départs, en plus d’une charge de travail reporté sur les collègues restant en place générant un important mal-être, ce sont des compétences et des connaissances qui ont disparu.

Et il est très difficile de recruter des personnes compétentes sur les postes vacants.

Ainsi, le 1er grain de sable peut prendre tout de suite des proportions démesurées. La situation est telle qu’elle met en péril le système d’information de la Région. L’absence/le départ de tel ou tel agent peut, en cas de difficulté, mettre à bas le système.

Or l’organisation proposée peut donner du sens, de l’intérêt au travaux menés, mais la réponse apportée ne sera qu’à moyen ou long terme et ne permettra pas d’arrêter l’hémorragie actuelle que l’on pourrait qualifier de « fuites des cerveaux et la connaissance du système d’information ».

Jusqu’à présent, la Région Bretagne était connue et reconnue pour la qualité de son Système d’information et sa capacité à être à la pointe de l’innovation et de la technologie. Et alors qu’une feuille de route en faveur de stratégies numériques responsables pour le territoire breton a été votée en début d’année dernière, nous devons nous interroger sur les moyens que notre Collectivité souhaite dédier à son système d’information.

Moyens qui ne doivent pas uniquement permettre de recourir à des prestataires extérieurs (qui soit dit en passant sont plus chers que les ressources humaines internes) mais également moyens humains dédiés à ce système d’information.

Lorsqu’on parle de moyens humains,

• Notre Collectivité doit d’abord s’interroger sur la manière de conserver les compétences dont elles disposent. Et à ce titre, il apparait indispensable de faire une analyse fine du niveau de rémunération des agents de la Région au regard des salaires proposés actuellement sur le marché du travail.

• De la même manière, elle doit d’interroger sur la reconnaissance de ces compétences en favorisant les évolutions de carrière. A titre d’illustration, considérant leurs compétences, certains techniciens de la Région (sur des postes fléchés « techniciens ») ont été embauchés comme ingénieurs par d’autres employeurs.

Monsieur Perrin, au titre de votre Vice-Présidence de la Commission finances et ressources humaines à Région de France, pouvez-vous influer pour que les ratios nationaux de promotion de technicien à ingénieur soient revus à la hausse, et permettent ainsi à nos collectivités de conserver des compétences ?

Notre Collectivité doit également trouver comment se rendre attractive pour de nouveaux agents, tant en termes de rémunération, que de carrières. Et, à notre grand regret, (la CGT est attachée au Statut de la fonction publique), à défaut de pouvoir trouver les compétences nécessaires chez des fonctionnaires, il conviendrait sans doute de pouvoir proposer des CDI et non des Contrats courts à des personnes compétentes si l’on veut qu’elles acceptent de travailler pour la Région.

La CGT souhaite vous alerter sur la nécessité d’envoyer, à court terme, un signal fort aux agents de la DSI afin de leur démontrer que leur mal-être a été attendu. Cela ne stoppera pas l’hémorragie, mais la ralentira peut-être.

Et nous vous invitons, à ouvrir un dialogue pour trouver des réponses sur l’attractivité des emplois numériques à la Région.

Evolution du dispositif d’entretien professionnel dans les EPLE

Vote de la CGT : FAVORABLE

La CGT estime que la grille d’entretien peut être un très bon outil permettant de créer/susciter de l’échange entre l’agent et son manager.

La CGT insiste sur le terme manager et non encadrant au sens ou le manager ne se limite pas à poser un cadre dans lequel évolue l’agent, il doit notamment permettre l’échange avec son équipe.

Or si le manager et l’agent ne savent pas comment manier cet outil, il pourra être le plus performant du monde, il ne servira à rien.

Essayez de clouer une visse avec un marteau, ça ne fonctionne pas.

Ainsi il nous apparait indispensable que cet outil soit accompagné de la formation/ de la communication adéquate, en direction des managers mais également des agent.e.s.

Ainsi, qu’un manager participer une fois dans sa carrière à une formation « mener un entretien professionnel » nous parait insuffisant. Ce type de formation doit être régulière et répétée. Et oui, il est également nécessaire d’informer les agent.s.

Un guide écrit de l’évaluateur et de l’évalué seront rédigés. Nous demandons d’ailleurs communications de ces Guides. Mais ces Guides nous paraissent insuffisants. Parce que certaines personnes sont plus ou moins à l’aise avec l’écrit et parce que certaines personnes pensant savoir ne lisent pas les guides.

Nous avons une suggestion à vous faire, qui ne pourra sans doute pas être réaliser cette année, mais qu’il conviendrait de penser dès maintenant pour une mise en œuvre effectivement en 2022 :

• La réalisation d’une Vidéo expliquant comment devrait se dérouler un entretien professionnel avec consigne d’un visionnage collectif au sein des équipes afin que chacun ait le même degré d’information.

Par ailleurs, ces compte-rendu d’entretien une fois saisis au sein du logiciel constituent une base de données qu’il nous parait indispensable d’exploiter.

Un exemple : si à la question « Connaissance et utilisation des outils numériques dans l’environnement professionnel (kelenn et ses applications, messagerie professionnelle …) le manager répond quasi-systématiquement non-requis, on peut imaginer qu’il y a un sujet à revoir avec le manager en question.

Nous souhaitons donc savoir ce qu’il est prévu, à ce jour, en termes d’exploitation des données.

 

Adaptation des profils horaires au sein des Unités territoriales emploi formation

Vote de la CGT : FAVORABLE

La CGT considère qu’il est effectivement légitime que les agents des Unités territoriales emploi formation puissent bénéficier des mêmes profils horaires que la quasi-totalité des agent.e.s des Services administratifs

Ajustement de la période de navigation sur les voies navigables

  Vote de la CGT : CONTRE

Au préalable, la CGT demande à ce que ce rapport ne soit pas une simple « information » mais soit bien soumis au vote du Comité technique pour Avis.
En effet, les évolutions présentées sont bien de nature à impacter l’organisation or la loi prévoit que le Comité technique soit obligatoirement consulté sur les questions relatives à l'organisation et au fonctionnement des services.

Nous nous interrogeons sur le sens de la proposition ici formulée de diminuer la période de navigation.
Alors que la Région Bretagne souhaite développer le Tourisme hors saison, voilà qu’on diminue ici le Service public de navigation.
Il est indiqué que la proposition faite l’est en accord avec les loueurs de Bateaux. Or comme l’indique le document « Les plaisanciers des canaux Bretagne – Loire Atlantique » réalisé par Tourisme en Bretagne, 55% de la fréquentation des canaux provient de bateau de particulier (allant jusqu’à 79% pour le Canal d’Ille et Rance). Dans ce même document, il semble que la fréquentation des canaux de Bretagne en Octobre ne soit pas négligeable, puisqu’elle semble être de l’ordre de 2 000 bateaux de location et environ 1 800 bateaux de particulier (dépassant même la fréquentation du mois d’avril).

Par ailleurs, nous nous inquiétons de l’impact négatif que cette proposition aura sur le nombre de congés des agents concernés.

 

Information – Bilan de la campagne 2021 d’avancement de garde et promotion interne

Comme nous l’évoquions lors de notre précédente réunion la CGT s’inquiète de la manière dont la Région accompagne l’évolution de carrière de ses agent.e.s.
Ce rapport confirme une diminution systémique des avancements de grade, puisqu’en 2021, ce sont 195 agent.e.s qui ont pu bénéficier d’un avancement de grade - 186 agent.e.s en 2020, 270 en 2019 et 280 en 2018.
Nous faisons ici le constat d’une diminution très importantes du nombre d’agent.e.s ayant pu bénéficier d’une évolution de carrière.
Dans ce cadre, la CGT vous demande à nouveau d’examiner la proposition suivante : ouvrez la possibilité aux agent.e.s du service général (qui sont pour 80% des femmes, et qui est le métier le plus faiblement payé à la Région) de pouvoir accéder au grade d’Adjoint technique principal de 1ère classe (et de ne plus être bloqué.e au grade de 2nde classe).
Cette évolution permettrait sans doute de réduire les disparités salariales constatées entre les femmes et les hommes, les femmes de catégories C dans les EPLE touchant en moyenne une rémunération inférieure de 7,4% à celle des hommes de catégories C dans les EPLE (lycées).

A défaut, quelles sont vos propositions pour permette à ces agent.e.s d’évoluer ?
La Région met-elle des formations en places pour permette à celles et ceux qui le souhaiteraient d’évoluer sur des postes des Services techniques ?
A l’heure actuelle, nous avons plutôt des retours d’agents qu’on refuse d’inscrire à telle ou telle formation au prétexte qu’ils n’en ont pas besoin sur le poste qu’ils occupent aujourd’hui ?
Comment évoluer si on ne peut être formé ?

Le Protocole « parcours professionnels, carrières et rémunérations » dit PPCR que notre Direction des ressources humaines a souvent cité, prévoit qu’une carrière complète doit se dérouler sur au moins deux grades. Or en croisant le fléchage des postes des agents du Service général et le fait que la Région ne crée pas les conditions permettant à ces mêmes agents d’évoluer sur d’autres postes, il est alors impossible qu’ils voient leur carrière évoluer sur au moins 2 grades.